💣အလုပ္ထုတ္မလို႕လား?

✅လုပ္ငန္းခြင္တိုင္းမွာ ၀န္ထမ္းအ၀င္အထြက္ေတြရွိသလို ၀န္ထမ္းတခ်ိဳ႕ကို အလုပ္ထုတ္ဖို႕ အေျခအေနေတြနဲ႕ ၾကံဳရတာေတြလည္းရွိပါတယ္။ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြ အေနနဲ႕ အလုပ္ထုတ္ရေတာ့မယ္ဆိုရင္ အေတာ္မ်ားမ်ားကမလုပ္ခ်င္ၾကပါဘူး။ ဘယ္လိုပဲ မလုပ္ခ်င္ခ်င္ လိုအပ္လာတဲ့အခါမွာ မလုပ္ခ်င္ေပမဲ့ ၀န္ထမ္းတခ်ိဳ႕ကို အလုပ္က ထုတ္ရတာေတြရွိပါတယ္။ အလုပ္ထုတ္ဖို႕လိုအပ္လာတဲ့အခါမွာ အသံုးျပဳ ႏိုင္မယ့္ နည္းလမ္းတခ်ိဳ႕ကိုေဖၚျပလိုပါတယ္။

✅Make sure of your facts beforehand. အလုပ္ထုတ္ဖို႕လိုအပ္လာရင္ ထုတ္ဖို႕ လိုအပ္တဲ့အေၾကာင္းအရာေတြ၊ အေၾကာင္းျပခ်က္ေတြ၊ သက္ေသ အေထာက္အထားေတြ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြရဲ႕ လက္ထဲမွာ အသင့္ရွိေနဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္။ အေၾကာင္းျပခ်က္မခုိင္လံုဘဲ ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ကို အလုပ္က ထုတ္ပယ္လိုက္ရင္ ၀န္ထမ္းအေနနဲ႕ မေက်နပ္ရင္ အလုပ္သမားဥပေဒ စစ္ေဆးေရးရံုးေတြမွာ သြားတုိင္တာေတြခံရႏိုင္ပါတယ္။ အဲလိုအတိုင္ခံရရင္ လုပ္ငန္းအေနနဲ႕ အနည္းနဲ႕အမ်ားေတာ့ လုပ္ငန္းရဲ႕ပံုရိပ္ကို ထိခိုက္ေစပါတယ္။ မလိုအပ္ဘဲ အလုပ္ပိုရႈပ္တာေတြရွိသလို အခန္႕မသင့္ရင္ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြပါ ေထာင္ဒဏ္အထိက်ႏိုင္ပါတယ္။

✅Ensure procedural fairness. အလုပ္ထုတ္ျခင္းနဲ႕ပတ္သက္တဲ့ မူ၀ါဒေတြ၊ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္း အေရးယူမႈေတြမွာ မွ်မွ်တတရွိဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္။ တခါတေလမွာ ရွိတတ္တာက ဟိုလူဆို မထုတ္ဘူး ဒီလူဆိုမထုတ္ဘူး၊ အဆင္ေျပရင္တမ်ိဳး အဆင္မေျပရင္ တမ်ိဳးဆိုတာေတြ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္းမွာ ျဖစ္တတ္ပါတယ္။ ဒီလိုမ်ိဳးေတြျဖစ္ခဲ့ရင္ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္းမွာ စီမံခန္႕ခြဲရတာလည္း အနည္းနဲ႕အမ်ား အခက္အခဲေတြ႕ေစမွာပါ။ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြအေနနဲ႕ ဘာေၾကာင့္အလုပ္ကေနထုတ္ပယ္ဖို႕ လိုအပ္တယ္ ဆိုတဲ့အေၾကာင္းကို သက္ဆိုင္ရာ၀န္ထမ္းကို ေျပာျပဖို႕လိုအပ္သလို အဲဒီအေၾကာင္းအရာနဲ႕ပတ္သက္ျပီး ၀န္ထမ္းအတြက္ ထုိက္သင့္တဲ့ ေျဖရွင္းမႈေတြ ရွိရင္ ျပန္လည္ေျပာဆိုခြင့္ေပးထားရမွာျဖစ္ပါတယ္။

✅Use a Progressive Discipline Approach.
တဆင့္ျပီး တဆင့္ျမွင့္တင္အေရးယူမႈနည္းလမ္းကို အသံုးျပဳပါ။
အေျခအေန အခ်ိန္အခါအေပၚမူတည္ျပီး စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းဆိုင္ရာအေရးယူေဆာင္ရြက္မႈေတြကိုေျပာင္းလဲႏိုင္ေပမဲ့ တဆင့္ျပီးတဆင့္ ျမွင့္တင္ေဆာင္ရြက္မႈေတြ လုပ္ရတဲ့အခါမ်ိဳးလည္းရွိပါတယ္။ ဒါေပမဲ့သာမာန္ထက္ပိုျပီး ျပင္းထန္တဲ့ စည္းကမ္းခ်ိဳးေဖာက္မႈမ်ိဳးကုိ ပထမဦးဆံုးၾကဴးလြန္ခ်ိဳးေဖာက္ခဲ့ရင္ အလုပ္ကေန တခါတည္းထုပ္ပယ္ရတာမ်ိဳးရွိတတ္ပါတယ္။

✅Progressive Discipline Approach မွာအဓိကပါ၀င္တဲ့
အဆင့္ (၅)ဆင့္ကေတာ့

1.  Verbal Warning လို႕ေခၚတဲ့ ႏႈတ္နဲ႕သတိေပးတာနဲ႕ စတင္ပါတယ္။
Verbal Warning က ပံုစံတက် Formal မျဖစ္ေပမဲ့ သက္ေရာက္မႈ
Effect နည္းတဲ့ တခ်ိဳ႕ ကိစၥရပ္ေတြမွာ သံုးရပါတယ္။

2. Written Verbal Warning  ကေတာ့ ႏႈတ္နဲ႕သတိေပးတာ ျဖစ္ျပီး
သတိေပးတဲ့အေၾကာင္းအရာေတြကို မွတ္တမ္းတင္ထားရပါမယ္။ လိုအပ္လာရင္ အေထာက္အထားတခုအေနနဲ႕ သံုးလို႕ရေအာင္ မွတ္တမ္းထားတာျဖစ္ပါတယ္။

3. Written Warning လို႕ေခၚတဲ့ စာနဲ႕သတိေပးတာကေတာ့ ပိုမိုပံုစံက်န Formal ျဖစ္ပါတယ္။ Written Warning က သက္ဆိုင္ရာ ၀န္ထမ္းကို သတိေပးရံုမဟုတ္ဘဲ ၀န္ထမ္းရဲ႕ ကိုယ္ေရးမွတ္တမ္းဖိုင္မွာလဲ ထည့္သြင္းမွတ္တမ္းတင္ထားရတာေၾကာင့္ အျခားလုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြအတြက္ လိုအပ္လာရင္ အလြယ္တကူ
ျပန္လည္ ၾကည့္လို႕ရပါတယ္။

4. Suspension ကာလတခု အထိ လုပ္ငန္းတာ၀န္မွ ရပ္စဲတာ (သို႕) ရာထူးတဆင့္နိမ့္ခ်တာေတြျဖစ္တဲ့ Suspension ကိုလည္း သံုးတတ္ၾကပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ Suspension က တခ်ိဳ႕အေျခအေနေတြမွာ အပ်က္သေဘာေဆာင္တဲ့ အက်ိဳးသက္ေရာက္မႈေတြ ျဖစ္ေပၚႏိုင္ပါတယ္။ ရာထူးေလွ်ာ့ခံလိုက္ရတဲ့အတြက္ စိတ္ဓါက်တာေတြ၊ လုပ္ေဖၚကိုင္ဘက္ ေတြအၾကားမွာ အရွက္ရတာမ်ိဳးေတြ ၀န္ထမ္းအေနနဲ႕ ခံစားသြားရျပီး အလုပ္ကေန မထြက္သင့္ဘဲ ထြက္သြားတာမ်ိဳးလည္းရွိပါတယ္။

5. Dismissal ကေတာ့ အဆင့္ဆင့္ အေရးယူေဆာင္ရြက္ခဲ့ေပမဲ့ျပင္ဆင္လိုက္နာမႈမရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကို လုပ္ငန္းတာ၀န္မွ
ရပ္စဲ ထုတ္ပယ္လုိက္တာပဲျဖစ္ပါတယ္။ တကယ္ေတာ့ ၀န္ထမ္းတစ္ေယာက္ကို အလုပ္ထုတ္တယ္ဆိုတာ တကယ္မလြယ္ကူတဲ့ ကိစၥျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလိုအဆင့္ဆင့္လုပ္လို႕ရတဲ့ အေျခအေနမ်ိဳးရွိခဲ့လို႕ အလုပ္ကေနထုတ္ပယ္ရေတာ့မယ္ဆိုရင္လည္း အရင္သတိေပးခဲ့တဲ့ အေထာက္အထား စာရြက္စာတမ္းေတြ ရွိေနဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ အဆင့္ဆင့္မဟုတ္ဘဲ အလုပ္ကေနခ်က္ခ်င္းထုတ္ပယ္ဖို႕လိုအပ္တဲ့ အေၾကာင္းအရာေတြရွိခဲ့ရင္လည္း စာရြက္စာတမ္း၊ အေထာက္အထားေတြ ခိုင္ခိုင္လံုလံုရွိဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ အလုပ္သမားေရးရာ ဥပေဒသတ္မွတ္ခ်က္ေတြကို ကြၽမ္းက်င္ ပိုင္ႏိုင္ေနေအာင္ ဖတ္မွတ္ေလ့လာထားပါ။

✅၀န္ထမ္းေတြဟာ ဟိုးအရင္ ကထက္ အသိပညာပိုမိုတတ္လာတယ္။ ဗဟုသုတပိုရွိလာၾကတယ္။ အဲဒီေနရာမွာ မေက်နပ္လို႕ အလုပ္ထုတ္ခံရလို႕ အလုပ္သမားဥပေဒ စစ္ေဆးရံုးေတြတိုင္ခဲ့ရင္ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြအေနနဲ႕လည္း အလုပ္သမား ဥပေဒေရးရာေတြမွာ ကြၽမ္းက်င္ခဲ့ရင္ အဆင္ေျပေျပျပီးဆံုးႏိုင္ပါတယ္။ မဟုတ္ရင္ေတာ့ အလုပ္သမားေသာင္းနဲ႕ သိန္းနဲ႕ခ်ီျပီးဖြဲ႕စည္းထားတဲ့ အလုပ္သမားသမဂၢေတြကို ၀န္ထမ္းကအကူအညီေတာင္း ေျဖရွင္းခဲ့ရင္ လုပ္ငန္းဘက္က ဥပေဒအရ မညီညြတ္ခဲ့ရင္ ေထာင္က်တဲ့အထိ ျဖစ္သြားႏိုင္ပါတယ္။

• Arrange termination payment. အလုပ္ထုတ္ျပီးသြားရင္ ေပးရမယ့္ ၀န္ထမ္းရဲ႕ လစာနဲ႕ခံစားခြင့္ေတြအတြက္ ျပင္ဆင္ထားဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ မိမိကမၾကိဳက္လို႕ အလုပ္ကထုတ္လိုက္ပီး ေပးထုိက္တဲ့ လစာနဲ႕ ခံစားခြင့္ေတြ ၀န္ထမ္းေတြကိုမေပးႏိုင္ရင္လည္း ျပႆနာရွိႏိုင္ပါတယ္။ အလုပ္သမားဥပေဒ အေနနဲ႕လည္း ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ အခေၾကးေငြေပးေခ်ေရး ဥပေဒေတြရွိ ေနျပန္ပါတယ္။

• Meet with the employee. ၀န္ထမ္းကို ေခၚယူေတြ႕ဆံုပါ။ ဘယ္လိုအေၾကာင္း ေၾကာင့္အလုပ္ကေနထုတ္ပယ္လိုတယ္ဆိုတာေတြကို ေျပာဖို႕အတြက္ ၀န္ထမ္းနဲ႕ ေခၚယူေတြ႕ဆံုရပါမယ္။ ေနရာအေသအခ်ာေရြးဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ေျပာဆိုေနခ်ိန္ေတြမွာ အေႏွာက္အယွက္မရွိေအာင္ ဖုန္းေတြ ျဖစ္ႏိုင္ရင္ Silent Mode ေျပာင္းထားဖို႕လိုအပ္ျပီး အခန္းထဲကို လူေတြ ခဏခဏ၀င္လာျပီး မျပီးျပတ္ေသးတဲ့လုပ္ငန္းကိစၥေျပာျပတာမ်ိဳးတို႕ကို တတ္ႏိုင္သမွ်မရွိေအာင္ စီစဥ္ထားပါ။

• Document the event. အလုပ္ထုတ္ျပီးတဲ့အခါမွာလည္း ဘယ္ေန႕မွာ အလုပ္ထုတ္တယ္။ ဘာအေၾကာင္းေၾကာင္းနဲ႕ဆိုတာေတြ အလုပ္ထုတ္တာနဲ႕ ပတ္သက္တဲ့ စာရြက္စာတမ္းေတြ စနစ္တက်ျပဳစုထိန္းသိမ္းဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။

✅အၾကံျပဳခ်က္မ်ား

• ၀န္ထမ္းတိုင္းဟာ သူတို႕အေပၚမွာ မွ်မွ်တတဆက္ဆံတာကို လိုခ်င္ၾကတဲ့အတြက္ မမွ်တတဲ့ အလုပ္ထုတ္တာေတြကိုေရွာင္က်ဥ္သင့္ပါတယ္။

• မျဖစ္မေနထုတ္ဖို႕လိုအပ္လို႕ ၀န္ထမ္းတဦးဦးကို အလုပ္ကေနထုတ္မယ္ဆိုရင္ ေတာင္ အေသအခ်ာစနစ္တက် စီမံခန္႕ခြဲဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ အေၾကာင္းကေတာ့ ၀န္ထမ္းေတြထုတ္ရင္ ဘယ္လိုထုတ္တယ္ဆိုတဲ့ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြရဲ႕ အျပဳအမူနဲ႕ ဆံုးျဖတ္ခ်က္ေတြဟာ လက္ရွိအလုပ္ထဲမွာရွိေနတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြအေပၚမွာ သက္ေရာက္မႈေတြရွိေနလို႕ပါ။

• ၀န္ထမ္းအသစ္ေတြရွာေဖြေရြးခ်ယ္ရတာ အေရးၾကီးသလို အလုပ္ထုတ္ပယ္တာ ဟာလည္း အေရးၾကီေၾကာင္း သတိရွိပါ။

• ဥပေဒေရးရာ ျပႆနာေတြရဲ႕ အက်ိဳးဆက္ေတြမျဖစ္ေအာင္ တတ္ႏိုင္သမွ် လိမ္လိမ္မာမာကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းပါ။ ဥပေဒေရးရာ ျပႆနာေတြရွိခဲ့ရင္လည္း မိမိရဲ႕ Communication Skills က အေရးၾကီးေၾကာင္းနားလည္ပါ။

ေလးစားစြာျဖင့္

ပိုင္စိုး (Management)

Ref; The Management Bible by Neil Flanagan & Jarvis Finger, Fundamentals of HRM by David A. Decenzo and Stephen P. Robbins