ဝန္​ထမ္​းထြက္​တာ​ေတြ မ်ား​ေနၿပီလား?

ဝန္​ထမ္​းထြက္​တာ​ေတြ မ်ား​ေနၿပီလား? ဒီမွာအ​ေျဖရွိပါတယ္​။
--------------------------------------------------------------

လုပ္ငန္းေတြမွာ ဝန္ထမ္းေတြအဝင္ အထြက္မ်ားေနၾကတာ စာဖတ္​သူတို႔ အား လုံးသိၾကတဲ့ အတိုင္းပါပဲ။ ယခုအေျခအ ေနဟာ လူေတာ္ေတြကို အၿပိဳင္အဆိုင္လု ေနၾကရတဲ့ စစ္ႀကီးျဖစ္ေနၿပီလို႔ ပညာရွင္ ေတြကေျပာၾကားေနပါၿပီ။ War for talent လို႔ေခၚၾကပါတယ္။ အၿပိဳင္မ်ားတဲ့ ယေန႔ စီးပြားေရးနယ္ပယ္မွာ မိမိတို႔လုပ္ငန္းေရ ရွည္တည္တံ့ဖို႔ ၿပိဳင္ဘက္ႏွင့္ ယွဥ္ရင္အသာ စီးရဖို႔ ႀကိဳးစားၾကရာမွာ အရည္အေသြးရွိ တဲ့၊ ပါရမီရွိတဲ့ဝန္ထမ္းေတြ မိမိတို႔လုပ္ငန္း မွာ သစၥာရွိရွိႏွင့္ ေရရွည္တည္တံ့ေနဖို႔၊ ေပ်ာ္႐ႊင္ေနဖို႔၊ စိတ္ေက်နပ္မႈေတြႏွင့္ ႀကိဳး စားေနဖို႔၊ မိမိတို႔လုပ္ငန္းကိုစြန္႔ခြာၿပီး အျခား ေသာလုပ္ငန္းေတြဆီ ေျပာင္းေ႐ႊ႕မသြားဖို႔ နည္းလမ္းအမ်ိဳးမ်ိဳး၊ မဟာဗ်ဴဟာအမ်ိဳးမ်ိဳး သုံးေဆာင္႐ြက္ၾကရပါတယ္။

   “ငကန္းသြားရင္ ငေဆြလာမယ္” ဆို တဲ့စကားဟာ လြန္ခဲ့ေသာဆယ္စုႏွစ္ (၁)ခု၊ (၂)ခုမွာ အလြန္အသုံးတည့္ေကာင္း တည့္ ႏိုင္ေပမယ့္ ယေန႔ေခတ္မွာေတာ့ သက္ တမ္းမရွည္ႏိုင္ေတာ့ဘဲ ရွိေနပါၿပီ။ တခ်ိဳ႕ ေတြကေတာ့ ဒီအယူအဆ ကိုပဲ လက္သုံးေဆာင္ပုဒ္တစ္ခု
အ​ေနနဲ႔ သုံး စြဲေနၾကတုန္းပဲျဖစ္ပါတယ္။ တကယ္ေတာ့ ကန္းတဲ့သူသြားတာကို လက္ခံႏိုင္ေပမယ့္ တကယ္ေတာ္တဲ့ သူေတြကိုေတာ့ ငေဆြ လာမွာပဲယူဆၿပီး မထိန္းထားႏိုင္ရင္ေတာ့ အေကာင္းမရဘဲ အေဆြအေဆာင္းေတြပဲ ထပ္ရဖို႔ရွိပါမယ္။

    ဝန္ထမ္းေတြ ဘာေၾကာင့္လုပ္ငန္းကို စြန္႔ခြာသြားရလဲဆိုတဲ့ ေမးခြန္းကိုေျဖဖို႔ စာ ေရးသူတို႔မွာအေျခခံက်တဲ့ အေျဖ (၂)ခု ရွိပါတယ္။ ပထမတစ္ခုကေတာ့ ၿပိဳင္ဘက္ ေတြက၊ လုပ္သားေဈးကြက္အတြင္းမွာရွိတဲ့ လုပ္ငန္းေတြက မိမိတို႔လုပ္ငန္းက ေပးထားတဲ့ ရာထူး၊ လစာ၊ တိုးတက္မႈႏွင့္ အျခား ခံစားခြင့္အမ်ိဳးမ်ိဳးဖန္တီး မက္ လုံး​ေတြေပးၿပီး ဆြဲေခၚသြားလို႔ ဝန္ထမ္းေတြ မိမိတို႔လုပ္ငန္းကို စြန္႔ခြာသြားၾကျခင္းျဖစ္ ပါတယ္။
ဒီလိုမက္လုံးေတြကို Pull Factors ေတြလို႔ေခၚပါတယ္။

ဒုတိယတစ္ ခုကေတာ့ မိမိတို႔လုပ္ငန္းတြင္းမွာရွိတဲ့ ညံ့ဖ်င္းတဲ့ မူဝါဒေတြ၊ စီမံခန္႔ခြဲမႈပုံစံေတြ၊ လုပ္ငန္းခြင္အေျခအေနေတြ၊ အထက္အ ေအာက္ဆက္ဆံေရး၊ ေဘးတိုက္ဆက္ဆံ ေရးေတြစတဲ့ လုပ္ငန္းတြင္းတြန္းအားေတြ ေၾကာင့္ပဲ ဝန္ထမ္းေတြလုပ္ငန္းကေနမထြက္ ထြက္သြားေအာင္တြန္းအားေပးေန တတ္ပါတယ္။ ဒီအခ်က္ေတြကို ေတာ့ Push Factors  လို႔ေခၚပါတယ္။

 ဒီလိုဆိုရင္ ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြ မိမိ တို႔လုပ္ငန္းကို စြန္႔ခြာမသြားေစဖို႔ စီမံခန္႔ခြဲ သူေတြ HR professional ေတြအေနနဲ႔ ဘယ္လိုမဟာဗ်ဴဟာ Strategy ေတြသုံးမလဲဆိုတာေတြကေတာ့ လုပ္ငန္းသေဘာ သဘာ၀အေပၚမူတည္ၿပီး ေျပာင္းလဲႏိုင္ပါ တယ္။ တကယ္ေတာ့ မက္လုံးေပးၿပီး ဆြဲ ေခၚသြားလို႔ ဝန္ထမ္းေတြ မိမိတို႔လုပ္ငန္း ကို စြန္႔ခြာသြားတာကို ထိန္းခ်ဳပ္ဖို႔ဟာ အင္မတန္မလြယ္တဲ့ ကိစၥတစ္ခုပဲျဖစ္ပါ တယ္။ စာေရးသူတို႔အေနနဲ႔ လုပ္ငန္းတြင္းက​ေန တြန္​းထုတ္သလိုျဖစ္ေစတဲ့ အခ်က္ေတြ ေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းေတြလုပ္ငန္းကို စြန္႔ခြာ မသြားေအာင္ ေဆာင္႐ြက္ထားဖို႔ေတာ့ အေရးႀကီးပါတယ္။

 မက္လုံးတစ္ခုခု ေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းေတြစြန္႔ခြာသြားတာဟာ လုပ္ငန္းရဲ႕ပုံရိပ္ကို သိပ္​မထိခိုက္ႏိုင္ေပ မဲ့ လုပ္ငန္းတြင္းတြန္းအားေတြေၾကာင့္ ဝန္ ထမ္းေတြစြန္႔ခြာသြားတာ ဆိုရင္​ေတာ့ လုပ္ ငန္းတစ္ခုလုံးရဲ႕ ပုံရိပ္ကိုထိခိုက္ေစၿပီး ဝန္ ထမ္းေကာင္းေတြရွာေဖြဖို႔ လိုအပ္လာတဲ့ အခါမွာလည္း ထိခိုက္မႈျဖစ္ေစပါတယ္။

 လုပ္ငန္းတြင္းတြန္းအားေတြေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းေတြစြန္႔ခြာမသြားေအာင္ဆိုရင္ ေန ခ်င္စဖြယ္လုပ္ငန္းခြင္တစ္ခုဖန္တီးထားဖို႔ လိုအပ္ပါတယ္။ ေနခ်င္စဖြယ္လုပ္ငန္းခြင္ တစ္ခုဖန္တီးတဲ့​ေနရာမွာ လုပ္ခ၊ လစာဟာ အေရးႀကီးတဲ့ အခန္းက႑မွာပါဝင္ေနပါ တယ္။

Workers can be generally seen as a machine fuelled by money လို႔ စီမံခန္႔ ခြဲမႈပညာရွင္ Storey ကဆိုထားပါတယ္။ ဆိုလိုရင္းကေတာ့ လုပ္သား(ဝန္ထမ္း) ေတြကို ေငြဆိုတဲ့ေလာင္စာဆီျဖည့္ၿပီး ေမာင္းႏွင္လို႔ရတဲ့ စက္တစ္လုံးလို႔ ႐ႈျမင္ ထားျခင္းပဲျဖစ္ပါတယ္။ Storey ရဲ႕အဆို ဟာ အတိုင္းအတာတစ္ခုအထိ မွန္ကန္ မႈရွိေနပါတယ္။ တကယ္လို႔သာ မိမိတို႔ လုပ္ငန္းက လုပ္ငန္းတူၿပိဳင္ဘက္ေတြထက္ လုပ္ခလစာပိုေပးခဲ့မယ္ဆိုရင္ ဝန္ထမ္းေတြ အေနႏွင့္ လုပ္ငန္းသစ္တစ္ခုကိုေျပာင္း ေ႐ႊ႕သြားဖို႔ မလြယ္ပါဘူး။

လုပ္ငန္းတူ အဖြဲ႕အစည္း (၂) ခုအတြင္းမွာ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ေနတဲ့ မန္ေနဂ်ာ (၂) ဦးဟာ လုပ္ကိုင္ရတဲ့ လုပ္ငန္းသေဘာသဘာ၀ ျခင္း၊ တာဝန္ယူရမႈျခင္းတူခဲ့ရင္ေတာင္ ရရွိတဲ့ လုပ္ခလစာပိုမိုျမင့္တဲ့ အဖြဲ႕အစည္း က မန္ေနဂ်ာဟာ လုပ္ငန္းအေပၚမွာ ပိုမို အားထုတ္ႀကိဳးစားၾကတာမ်ားပါတယ္။ ၿပိဳင္ ဘက္ထက္ လုပ္ခ၊ လစာပိုမေပးႏိုင္တဲ့ အ ေျခအေနေတြရွိလာရင္ေတာ့ အျခားတစ္ နည္းတစ္လမ္းသုံးဖို႔ လိုအပ္ပါတယ္။
 ဥပမာ။ လုပ္ငန္းရဲ႕ Stock option ေတြ Equity Plans  ေတြကို ဝန္ထမ္းေတြ အေနႏွင့္ဝယ္လို႔ရေအာင္ ဖန္တီးေပးတာ မ်ိဳးလုပ္လို႔ရပါတယ္။ အားသာခ်က္က ေတာ့ လုပ္ငန္းရဲ႕ Stock ေဈးႏႈန္းေတြ တက္လာခဲ့ရင္ Stock ဝယ္ယူခြင့္ရထားတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြအေနနဲ႔လည္း ဝင္ေငြတိုးလာ ပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕စိုက္ထုတ္ႀကိဳးစား မႈ commitment ကို stock value  အတက္ အက်အေပၚ ေမၽွာ္မွန္းခ်က္ႏွင့္တိုက္႐ိုက္ ခ်ိတ္ဆက္ထားတာပဲျဖစ္ပါတယ္။

 တိုးတက္မႈအခြင့္အလမ္းေတြ ဖန္တီး ေပးပါ။ ဒီလိုအခြင့္အလမ္းေတြရွိ ေၾကာင္းလည္း ဝန္ထမ္းေတြနားလည္ေန ပါေစ။ ဝန္ထမ္းေတြဟာ ႀကိဳးစားရင္ ႀကိဳး စားသေလာက္ Reward တစ္ခုခုျပန္ ္ရလိုၾကပါတယ္။ အားထုတ္မႈအ ေပၚျပန္လည္ရရွိတဲ့ Reward  ဟာ ေယဘု ယ်အားျဖင့္(၂)မ်ိဳးရွိပါတယ္။ ေငြေၾကးခံ စားခြင့္ေတြႏွင့္ ျပန္လည္ရရွိတဲ့ Monetary  Reward ေငြေၾကးခံစားခြင့္ႏွင့္ မဆိုင္တဲ့ ျပန္လည္ရရွိမႈ Non Monetary Reward (ဥပမာ၊ အထက္လူႀကီးရဲ႕အသိအမွတ္ျပဳ မႈ) တို႔ပဲျဖစ္ပါတယ္။

တစ္ခါတေလမွာ ဝန္ ထမ္းေတြဟာ ေငြေၾကးခံစားခြင့္ Monetary Reward ေတြထက္ အထက္လူႀကီးရဲ႕ အသိအမွတ္ျပဳခ်ီးက်ဴးမႈေတြကို ပိုလိုခ်င္ၾက ပါတယ္။

 တန္ႏွင့္အား မၽွတပါေစ။ ဝန္ထမ္း ေတြအေနႏွင္ သူတို႔လုပ္ကိုင္ေနရတဲ့ အ လုပ္ေတြဟာ ဖိအားမ်ားတာတို႔၊ လုံး၀ကို ခက္ခဲတာတို႔၊ မႏိုင္ဝန္ေတြကို ထမ္းေနရ တယ္လို႔ျမင္လာရင္ ပိုမိုဖိအားနည္းဝန္မပိ ေစတဲ့ လုပ္ငန္းမ်ိဳးဟာ အဲဒီဝန္ထမ္း ေတြကို စြဲေဆာင္ေနတတ္ပါတယ္။ တစ္ ခါတေလက်ရင္ မက္လုံးေတြပိုေပးလို႔ လုပ္ ငန္းကို စြန္႔ခြာသြားတာထက္ ဖိအားေတြ မ်ားလို႔၊ မႏိုင္ဝန္ေတြထမ္းေနရလို႔ စြန္႔ခြာ သြားၾကတာေတြ ေတြ႕ရပါတယ္။

 ေငြေၾကးမဟုတ္တဲ့ အျခားခံစားခြင့္ ေတြ ထပ္မံေပးၾကည့္ပါ။ ဝန္ထမ္းေတြအ ေနနဲ႔ လုပ္ငန္းဆီကေန လုပ္ခ၊ လစာ ေတြအျပင္ အျခားထပ္ေဆာင္းခံစား ခြင့္ေတြကိုလည္း အာ႐ုံစိုက္လာၾကပါၿပီ။ လုပ္ခ၊ လစာျခင္းတူရင္ ရာထူးျခင္းတူရင္ အျခားခံစားခြင့္ေတြျဖစ္တဲ့ ကားေပး တာ၊ Installment နဲ႔ ကား၊ တိုက္ခန္း ​ေတြဝယ္​ခြင္​့​ေပးတာ မ်ိဳးဟာ ဝန္ထမ္းေတြ (အထူးသျဖင့္ Key Player ေတြ) မိမိတို႔လုပ္ငန္းကို လြယ္လြယ္ႏွင့္စြန္႔ ခြာမသြားေအာင္ ဆြဲေဆာင္ထိန္းသိမ္းထား ႏိုင္ပါတယ္

 ရင္းႏွီးေဖာ္ေ႐ြတဲ့ လုပ္ငန္းခြင္ဆက္ ဆံေရးကို ဖန္တီးေပးပါ။ ေရွရွည္မွာ ဝန္ ထမ္းေတြလုပ္ေဖာ္ကိုင္ဘက္ေတြ၊ မန္ေန ဂ်ာေတြဟာ ရင္းႏွီးေဖာ္ေ႐ြတဲ့ မိသားစုပုံစံ ဆက္ဆံေရးကို လိုခ်င္လာတတ္ၾကပါ တယ္။ ရင္းႏွီးေဖာ္ေ႐ြတဲ့ ဆက္ဆံေရးေတြ ကတစ္ဆင့္ ဝန္ထမ္းအခ်င္းခ်င္းအၾကား စိတ္ပိုင္းဆိုင္ရာစာခ်ဳပ္ Psychological Contract ေတြခ်ဳပ္ဆိုထားသလို အေျခအ ေနမ်ိဴးေတြ ျဖစ္ေပၚေစပါတယ္။ ဝန္ထမ္း ေတြဟာ သူတို႔လုပ္ေနရတဲ့ လုပ္ငန္းတာ ဝန္ေတြႏွင့္ပတ္သက္ၿပီး ပ်င္းရိၿငီးေငြ႕လာ ၿပီး တာဝန္တစ္ခုေၾကာင့္သာ လုပ္တာမ်ိဳး မဟုတ္ဘဲ သူတို႔ရဲ႕ဘ၀အစိတ္အပိုင္းတစ္ ခုအေနႏွင့္ မိသားစုတစ္စုထဲမွာ အ လုပ္လုပ္ေနရသလို ေႏြးေထြးပ်ဴငွာတဲ့
ဆက္ဆံမႈေတြ ဖန္တီးေပးထားတာဟာ မိမိ တို႔လုပ္ငန္းကို စြန္႔ခြာသြားဖို႔ ခက္ခဲသြား ေစပါတယ္။

 တာဝန္ေတြေပးအပ္ၿပီးပါက အဲဒီတာဝန္ေတြႏွင့္ပတ္သက္ၿပီး ဝန္ထမ္းေတြ အေပၚယုံၾကည္မႈရွိပါ။ ယုံၾကည္မႈဆိုတဲ့​ေနရာမွာ ယုံၾကည္လို႔ရႏိုင္တဲ့သူမ်ိဳးကိုဆိုလိုတာပါ။ တာဝန္ေပးအပ္ျခင္း ခံရ တာကိုလိုလားတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြအေနႏွင့္ အထက္လူႀကီးေတြရဲ႕ ယုံၾကည္မႈကို ေမၽွာ္လင့္မိၾကပါတယ္။ အယုံအၾကည္ရွိတယ္ လို႔ခံစားသြားရတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြဟာ ေပး အပ္တဲ့ လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြႏွင့္ပတ္သက္ ၿပီး တက္တကႂကြႂကြေဆာင္႐ြက္တတ္ၾက ပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြ မိမိတို႔လုပ္ငန္းကို စြန္႔ခြာမသြားၾကဖို႔ ေနရာတကာမွာ ထိန္း ခ်ဳပ္ေနတဲ့ စီမံခန္႔ခြဲမႈကေန ယုံၾကည္မႈ အေပၚ အေျခခံတဲ့ စီမံခန္႔ခြဲမႈပုံစံေတြ ဖန္တီးေပး ထားဖို႔လိုအပ္လာပါၿပီ။

​ေလးစားစြာျဖင္​့

ပိုင္​စိုး (Management)

Credit: ဆရာပိုင္စိုး Page