Skill Gap ကိုဘယ်လိုဖြည့်မလဲ ?
▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
Htain Lin Kyaw(HR)
လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ကျွန်တော်တို့ ကြုံတွေ့နေရတဲ့ ပြသာနာက Skill Gap ဖြစ်တာပဲ၊ လွယ်လွယ်ကူကူပြောရရင် လုပ်ရမယ့် အလုပ်အတွက် အလုပ်လျှောက်တဲ့ သူတွေမှာပါလာတဲ့ အရည်အချင်းကကိုက်ညီမှု နည်းတာမရှိတာပဲ ။ ပိုနေတာတွေလည်းရှိသလို ၊ လိုနေတာတွေလည်းရှိတတ်တယ် ။ ဒီတော့ လူမှန်နေရာမှန် အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်မယ့် အလုပ်တွေအတွက် ဝန်ထမ်းရွေးချယ်ရတာ ခေါင်းစားလာတယ် ။ ခေတ်ကိုကလည်း War for Talent လို့ဆိုသလိုအရည်အချင်းအတွက် ပြိုင်ဆိုင်နေရတဲ့ခေတ်။
ဝန်ထမ်းရွေးတော့မယ်ဆိုရင် အရင်ဆုံးစဉ်းစားရတာက Person – Job Fit / Person – Organization Fit ရယ်ပေါ့။ ကိုက်ညီမယ့်လူနဲ့ အရည်အချင်းကိုရွေးချယ်ရတာခက်ပါတယ်။ ဒေါင်ဒေါင်မြည်လူကိုခန့်ဖို့ဆိုတော့လည်းကိုယ့်လုပ်ငန်းကပေးနိုင်တဲ့ လစာနဲ့ ရှာရတာပိုခက်လာတယ် ။
လစာကောင်းကောင်းပေးနိုင်ရင်တော့ ဝန်ထမ်းကောင်းကောင်းရအောင် ရှာရတာကသိပ်မခက်ဘူး ဗျ။ ခုတော့ အခြေအနေကပေးထားတဲ့ Pay Structure နဲ့ ကိုက်အောင်ရှာရတော့ ဝန်ထမ်းကိုလည်း ဘာ Fit / ညာ Fit ဆိုတာထက် လုပ်နိုင်တဲ့ သူကိုဦးစားပေးနေရတဲ့ အခြေအနေရှိတယ် ။
Person – Organization Fit ဖြစ်ဖို့ ကိုအသာထား Job Fit ဖြစ်ဖို့ကိုလိုအပ်တဲ့ JD/ JS ကိုတောင် မနည်းမီအောင် ရှာနေရတာများပါတယ် ။ လိုချင်တာကအတွေ့အကြုံရှိတဲ့ CPA ပေးနိုင်တာက (၁၀) သိန်းတောင်မပြည့်ဘူးဆိုတော့ လုပ်ငန်းရဲ့ Budget ကို ကြည့်ရ ၊ အရည်အချင်းရှိတဲ့ ရှာရနဲ့ ဝန်ထမ်းရွေးရတာ တော်တော်မလွယ်တဲ့ အလုပ်ပါ ။ပြောနေရင်းနဲ့ ဘေးရောက်မှာစိုးလို့ လိုရင်းကိုဆက်ရရင် အမျိုးမျိုးသောရွေးချယ်မှုတွေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းအတွင်းကိုရောက်လာတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ကျွန်တော်တို့ အဓိကထား ပြန်လုပ်ပေးရတာက Skill Gap Analysis ပါပဲ ။
ပြသာနာကအခုမှ စတာ ကြိုက်လို့ ခေါ်ထားတဲ့ Line Manager တွေကအခုမှ လုပ်ငန်းနဲ့ အံဝင်ခွင်ကျ မဖြစ်ဘူးတို့ အရည်အချင်းကမပြည့်ဝဘူးတို့ နဲ့ အစချီလို့ HRကို ပြသာနာရှာလာပါတယ် ။ မခန့်ခင်ကတည်းကလည်းအတန်တန် ပြောပြထားတာကိုလူမရှိလို့ပါ ၊ သင်ပေးမှာပါ ဆိုတာကပါလိုက်သေး ၊ အင်းခက်တော့ခက်ချေပြီ..
အဲ့လိုအခြေအနေတွေ မျိုးမှာ ဝန်ထမ်းတွေကို Skill Gap Analysis လုပ်ပေးဖို့လိုလာပါတယ် ။ သူထမ်းဆောင်မယ့်တာဝန်အတွက် မဖြစ်မနေရှိရမယ့် Standard Skill ကိုဖော်ထုတ်ရသလို ၊ သူ့ဆီမှာလက်ရှိရှိနေတဲ့ Actual Skill ကိုလည်းစစ်ဆေးရပါတယ် ။ ဒီနှစ်ခုရဲ့ကွာခြားချက်ကိုရှာဖွေဖော်ထုတ်ပြီးလိုအပ်နေတဲ့ Skill Gap ကို ဖြည့်ပေးရတာဖြစ်ပါတယ်။ ဒီတော့ Standard Skill ကိုဘယ်လိုသတ်မှတ်မလဲဆိုတာအရေးကြီးလာပါတယ် ။
အရင်ဆုံး ကျွန်တော် တို့ နားလည်ထားရမှာက Standard Skill ဆိုတာသက်ဆိုင်ရာလုပ်ငန်းနယ်ပယ်အလိုက် မတူညီနိုင်သလို ၊Industry အလိုက်လည်းကွဲပြားပါတယ် ။ Local / Global ပေါ်မူတည်ပြီးတော့လည်းကွဲပြားပါတယ် ။
မြန်မာနိုင်ငံအတွက် အခြေခံလုပ်သား ဝန်ထမ်းတွေအတွက် (ဥပမာ - သန့်ရှင်းရေး ၊ ဆောက်လုပ်ရေး ၊ အိမ်တွင်းပြင်ဆင်ရေး ..) အစရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေမှာ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း ဆိုင်ရာ Skill Standard သတ်မှတ်ထားတာမရှိပါဘူး ။ ၂၀၁၇ ခုနှစ်မှာမှ (NSSA – National Skill Standard Authority) မြန်မာနိုင်ငံလုပ်သားများကျွမ်းကျင်မှု “စံ”သတ်မှတ်ပြဌာန်းရေးအဖွဲ့ (NSSA) ကို၂ဝဝရခုနှစ်တွင်စတင်ဖွဲ့စည်းခဲ့ပြီးယခုလက်ရှိတွင် NSSA ရှိလုပ်ငန်းကော်မတီ၁၅ခုသည်အလုပ်အကိုင်ကျွမ်းကျင်မှု “စံ”၁၇၃ခုကိုရေးသား ပြုစုခဲ့ပါတယ် ။
အဲ့လို Standard Skill ကိုသတ်မှတ်ရာမှာတောင် အဆင့်(၁)လက်မှတ် - တစိတ်တဒေသကျွမ်းကျင်လုပ်သားအဆင့်(၂)လက်မှတ် - ကျွမ်းကျင်လုပ်သားအဆင့်(၃)လက်မှတ် - အဆင့်မြင့်ကျွမ်းကျင်လုပ်သားအဆင့်(၄)လက်မှတ် - ကြီးကြပ်သူအဆင့်ဆိုပြီးအဆင့်ဆင့် ခွဲခြားထားပါသေးတယ် ။
လုပ်ငန်းခွင်တွေမှာသက်ဆိုင်ရာအလိုက် Standard Skill သတ်မှတ်ဖို့ကတော့ မိမိလုပ်ငန်းမှာရေးဆွဲထားတဲ့ JD/ JS ကိုချိန်ညှိုပြီး ပြုလုပ်ရမှာပါပဲ ။ လက်ရှိတာဝန်ယူဆောင်ရွက်နေတဲ့ ဝန်ထမ်းရဲ့ Skill ကိုစစ်ဆေးပြီး Standard Skill နဲ့ မကိုက်ညီပဲလိုအပ်နေသေးတဲ့ အပိုင်းကိုလည်းလေ့ကျင့်သင်ကြားပေးတာတွေ လုပ်လို့ရပါတယ် ။
ထိန်လင်းကျော်(HR)
(Zawgyi)
Skill Gap ကိုဘယ္လိုျဖည့္မလဲ ?
▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
Htain Lin Kyaw(HR)
လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာ ကၽြန္ေတာ္တို့ ၾကဳံေတြ႕ေနရတဲ့ ျပသာနာက Skill Gap ျဖစ္တာပဲ၊ လြယ္လြယ္ကူကူေျပာရရင္ လုပ္ရမယ့္ အလုပ္အတြက္ အလုပ္ေလၽွာက္တဲ့ သူေတြမွာပါလာတဲ့ အရည္အခ်င္းကကိုက္ညီမွု နည္းတာမရွိတာပဲ ။ ပိုေနတာေတြလည္းရွိသလို ၊ လိုေနတာေတြလည္းရွိတတ္တယ္ ။ ဒီေတာ့ လူမွန္ေနရာမွန္ အံ၀င္ခြင္က်ျဖစ္မယ့္ အလုပ္ေတြအတြက္ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ရတာ ေခါင္းစားလာတယ္ ။ ေခတ္ကိုကလည္း War for Talent လို့ဆိုသလိုအရည္အခ်င္းအတြက္ ၿပိဳင္ဆိုင္ေနရတဲ့ေခတ္။
၀န္ထမ္းေရြးေတာ့မယ္ဆိုရင္ အရင္ဆုံးစဥ္းစားရတာက Person – Job Fit / Person – Organization Fit ရယ္ေပါ့။ ကိုက္ညီမယ့္လူနဲ႔ အရည္အခ်င္းကိုေရြးခ်ယ္ရတာခက္ပါတယ္။ ေဒါင္ေဒါင္ျမည္လူကိုခန္႔ဖို့ဆိုေတာ့လည္းကိုယ့္လုပ္ငန္းကေပးနိုင္တဲ့ လစာနဲ႔ ရွာရတာပိုခက္လာတယ္ ။
လစာေကာင္းေကာင္းေပးနိုင္ရင္ေတာ့ ၀န္ထမ္းေကာင္းေကာင္းရေအာင္ ရွာရတာကသိပ္မခက္ဘူး ဗ်။ ခုေတာ့ အေျခအေနကေပးထားတဲ့ Pay Structure နဲ႔ ကိုက္ေအာင္ရွာရေတာ့ ၀န္ထမ္းကိုလည္း ဘာ Fit / ညာ Fit ဆိုတာထက္ လုပ္နိုင္တဲ့ သူကိုဦးစားေပးေနရတဲ့ အေျခအေနရွိတယ္ ။
Person – Organization Fit ျဖစ္ဖို့ ကိုအသာထား Job Fit ျဖစ္ဖို့ကိုလိုအပ္တဲ့ JD/ JS ကိုေတာင္ မနည္းမီေအာင္ ရွာေနရတာမ်ားပါတယ္ ။ လိုခ်င္တာကအေတြ႕အၾကဳံရွိတဲ့ CPA ေပးနိုင္တာက (၁၀) သိန္းေတာင္မျပည့္ဘူးဆိုေတာ့ လုပ္ငန္းရဲ့ Budget ကို ၾကည့္ရ ၊ အရည္အခ်င္းရွိတဲ့ ရွာရနဲ႔ ၀န္ထမ္းေရြးရတာ ေတာ္ေတာ္မလြယ္တဲ့ အလုပ္ပါ ။ေျပာေနရင္းနဲ႔ ေဘးေရာက္မွာစိုးလို့ လိုရင္းကိုဆက္ရရင္ အမ်ိဳးမ်ိဳးေသာေရြးခ်ယ္မွုေတြနဲ႔ အဖြဲ႕အစည္းအတြင္းကိုေရာက္လာတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကို ကၽြန္ေတာ္တို့ အဓိကထား ျပန္လုပ္ေပးရတာက Skill Gap Analysis ပါပဲ ။
ျပသာနာကအခုမွ စတာ ႀကိဳက္လို့ ေခၚထားတဲ့ Line Manager ေတြကအခုမွ လုပ္ငန္းနဲ႔ အံ၀င္ခြင္က် မျဖစ္ဘူးတို့ အရည္အခ်င္းကမျပည့္၀ဘူးတို့ နဲ႔ အစခ်ီလို့ HRကို ျပသာနာရွာလာပါတယ္ ။ မခန္႔ခင္ကတည္းကလည္းအတန္တန္ ေျပာျပထားတာကိုလူမရွိလို့ပါ ၊ သင္ေပးမွာပါ ဆိုတာကပါလိုက္ေသး ၊ အင္းခက္ေတာ့ခက္ေခ်ၿပီ..
အဲ့လိုအေျခအေနေတြ မ်ိဳးမွာ ၀န္ထမ္းေတြကို Skill Gap Analysis လုပ္ေပးဖို့လိုလာပါတယ္ ။ သူထမ္းေဆာင္မယ့္တာ၀န္အတြက္ မျဖစ္မေနရွိရမယ့္ Standard Skill ကိုေဖာ္ထုတ္ရသလို ၊ သူ႔ဆီမွာလက္ရွိရွိေနတဲ့ Actual Skill ကိုလည္းစစ္ေဆးရပါတယ္ ။ ဒီႏွစ္ခုရဲ့ကြာျခားခ်က္ကိုရွာေဖြေဖာ္ထုတ္ၿပီးလိုအပ္ေနတဲ့ Skill Gap ကို ျဖည့္ေပးရတာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီေတာ့ Standard Skill ကိုဘယ္လိုသတ္မွတ္မလဲဆိုတာအေရးႀကီးလာပါတယ္ ။
အရင္ဆုံး ကၽြန္ေတာ္ တို့ နားလည္ထားရမွာက Standard Skill ဆိုတာသက္ဆိုင္ရာလုပ္ငန္းနယ္ပယ္အလိုက္ မတူညီနိုင္သလို ၊Industry အလိုက္လည္းကြဲျပားပါတယ္ ။ Local / Global ေပၚမူတည္ၿပီးေတာ့လည္းကြဲျပားပါတယ္ ။
ျမန္မာနိုင္ငံအတြက္ အေျခခံလုပ္သား ၀န္ထမ္းေတြအတြက္ (ဥပမာ - သန္႔ရွင္းေရး ၊ ေဆာက္လုပ္ေရး ၊ အိမ္တြင္းျပင္ဆင္ေရး ..) အစရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြမွာ အသက္ေမြး၀မ္းေၾကာင္း ဆိုင္ရာ Skill Standard သတ္မွတ္ထားတာမရွိပါဘူး ။ ၂၀၁၇ ခုႏွစ္မွာမွ (NSSA – National Skill Standard Authority) ျမန္မာနိုင္ငံလုပ္သားမ်ားကၽြမ္းက်င္မွု “စံ”သတ္မွတ္ျပဌာန္းေရးအဖြဲ႕ (NSSA) ကို၂၀ဝ၇ခုႏွစ္တြင္စတင္ဖြဲ႕စည္းခဲ့ၿပီးယခုလက္ရွိတြင္ NSSA ရွိလုပ္ငန္းေကာ္မတီ၁၅ခုသည္အလုပ္အကိုင္ကၽြမ္းက်င္မွု “စံ”၁၇၃ခုကိုေရးသား ျပဳစုခဲ့ပါတယ္ ။
အဲ့လို Standard Skill ကိုသတ္မွတ္ရာမွာေတာင္ အဆင့္(၁)လက္မွတ္ - တစိတ္တေဒသကၽြမ္းက်င္လုပ္သားအဆင့္(၂)လက္မွတ္ - ကၽြမ္းက်င္လုပ္သားအဆင့္(၃)လက္မွတ္ - အဆင့္ျမင့္ကၽြမ္းက်င္လုပ္သားအဆင့္(၄)လက္မွတ္ - ႀကီးၾကပ္သူအဆင့္ဆိုၿပီးအဆင့္ဆင့္ ခြဲျခားထားပါေသးတယ္ ။
လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာသက္ဆိုင္ရာအလိုက္ Standard Skill သတ္မွတ္ဖို့ကေတာ့ မိမိလုပ္ငန္းမွာေရးဆြဲထားတဲ့ JD/ JS ကိုခ်ိန္ညႇိုၿပီး ျပဳလုပ္ရမွာပါပဲ ။ လက္ရွိတာ၀န္ယူေဆာင္ရြက္ေနတဲ့ ၀န္ထမ္းရဲ့ Skill ကိုစစ္ေဆးၿပီး Standard Skill နဲ႔ မကိုက္ညီပဲလိုအပ္ေနေသးတဲ့ အပိုင္းကိုလည္းေလ့က်င့္သင္ၾကားေပးတာေတြ လုပ္လို့ရပါတယ္ ။
ထိန္လင္းေက်ာ္(HR)
▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
Htain Lin Kyaw(HR)
လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ကျွန်တော်တို့ ကြုံတွေ့နေရတဲ့ ပြသာနာက Skill Gap ဖြစ်တာပဲ၊ လွယ်လွယ်ကူကူပြောရရင် လုပ်ရမယ့် အလုပ်အတွက် အလုပ်လျှောက်တဲ့ သူတွေမှာပါလာတဲ့ အရည်အချင်းကကိုက်ညီမှု နည်းတာမရှိတာပဲ ။ ပိုနေတာတွေလည်းရှိသလို ၊ လိုနေတာတွေလည်းရှိတတ်တယ် ။ ဒီတော့ လူမှန်နေရာမှန် အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်မယ့် အလုပ်တွေအတွက် ဝန်ထမ်းရွေးချယ်ရတာ ခေါင်းစားလာတယ် ။ ခေတ်ကိုကလည်း War for Talent လို့ဆိုသလိုအရည်အချင်းအတွက် ပြိုင်ဆိုင်နေရတဲ့ခေတ်။
ဝန်ထမ်းရွေးတော့မယ်ဆိုရင် အရင်ဆုံးစဉ်းစားရတာက Person – Job Fit / Person – Organization Fit ရယ်ပေါ့။ ကိုက်ညီမယ့်လူနဲ့ အရည်အချင်းကိုရွေးချယ်ရတာခက်ပါတယ်။ ဒေါင်ဒေါင်မြည်လူကိုခန့်ဖို့ဆိုတော့လည်းကိုယ့်လုပ်ငန်းကပေးနိုင်တဲ့ လစာနဲ့ ရှာရတာပိုခက်လာတယ် ။
လစာကောင်းကောင်းပေးနိုင်ရင်တော့ ဝန်ထမ်းကောင်းကောင်းရအောင် ရှာရတာကသိပ်မခက်ဘူး ဗျ။ ခုတော့ အခြေအနေကပေးထားတဲ့ Pay Structure နဲ့ ကိုက်အောင်ရှာရတော့ ဝန်ထမ်းကိုလည်း ဘာ Fit / ညာ Fit ဆိုတာထက် လုပ်နိုင်တဲ့ သူကိုဦးစားပေးနေရတဲ့ အခြေအနေရှိတယ် ။
Person – Organization Fit ဖြစ်ဖို့ ကိုအသာထား Job Fit ဖြစ်ဖို့ကိုလိုအပ်တဲ့ JD/ JS ကိုတောင် မနည်းမီအောင် ရှာနေရတာများပါတယ် ။ လိုချင်တာကအတွေ့အကြုံရှိတဲ့ CPA ပေးနိုင်တာက (၁၀) သိန်းတောင်မပြည့်ဘူးဆိုတော့ လုပ်ငန်းရဲ့ Budget ကို ကြည့်ရ ၊ အရည်အချင်းရှိတဲ့ ရှာရနဲ့ ဝန်ထမ်းရွေးရတာ တော်တော်မလွယ်တဲ့ အလုပ်ပါ ။ပြောနေရင်းနဲ့ ဘေးရောက်မှာစိုးလို့ လိုရင်းကိုဆက်ရရင် အမျိုးမျိုးသောရွေးချယ်မှုတွေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းအတွင်းကိုရောက်လာတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ကျွန်တော်တို့ အဓိကထား ပြန်လုပ်ပေးရတာက Skill Gap Analysis ပါပဲ ။
ပြသာနာကအခုမှ စတာ ကြိုက်လို့ ခေါ်ထားတဲ့ Line Manager တွေကအခုမှ လုပ်ငန်းနဲ့ အံဝင်ခွင်ကျ မဖြစ်ဘူးတို့ အရည်အချင်းကမပြည့်ဝဘူးတို့ နဲ့ အစချီလို့ HRကို ပြသာနာရှာလာပါတယ် ။ မခန့်ခင်ကတည်းကလည်းအတန်တန် ပြောပြထားတာကိုလူမရှိလို့ပါ ၊ သင်ပေးမှာပါ ဆိုတာကပါလိုက်သေး ၊ အင်းခက်တော့ခက်ချေပြီ..
အဲ့လိုအခြေအနေတွေ မျိုးမှာ ဝန်ထမ်းတွေကို Skill Gap Analysis လုပ်ပေးဖို့လိုလာပါတယ် ။ သူထမ်းဆောင်မယ့်တာဝန်အတွက် မဖြစ်မနေရှိရမယ့် Standard Skill ကိုဖော်ထုတ်ရသလို ၊ သူ့ဆီမှာလက်ရှိရှိနေတဲ့ Actual Skill ကိုလည်းစစ်ဆေးရပါတယ် ။ ဒီနှစ်ခုရဲ့ကွာခြားချက်ကိုရှာဖွေဖော်ထုတ်ပြီးလိုအပ်နေတဲ့ Skill Gap ကို ဖြည့်ပေးရတာဖြစ်ပါတယ်။ ဒီတော့ Standard Skill ကိုဘယ်လိုသတ်မှတ်မလဲဆိုတာအရေးကြီးလာပါတယ် ။
အရင်ဆုံး ကျွန်တော် တို့ နားလည်ထားရမှာက Standard Skill ဆိုတာသက်ဆိုင်ရာလုပ်ငန်းနယ်ပယ်အလိုက် မတူညီနိုင်သလို ၊Industry အလိုက်လည်းကွဲပြားပါတယ် ။ Local / Global ပေါ်မူတည်ပြီးတော့လည်းကွဲပြားပါတယ် ။
မြန်မာနိုင်ငံအတွက် အခြေခံလုပ်သား ဝန်ထမ်းတွေအတွက် (ဥပမာ - သန့်ရှင်းရေး ၊ ဆောက်လုပ်ရေး ၊ အိမ်တွင်းပြင်ဆင်ရေး ..) အစရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေမှာ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း ဆိုင်ရာ Skill Standard သတ်မှတ်ထားတာမရှိပါဘူး ။ ၂၀၁၇ ခုနှစ်မှာမှ (NSSA – National Skill Standard Authority) မြန်မာနိုင်ငံလုပ်သားများကျွမ်းကျင်မှု “စံ”သတ်မှတ်ပြဌာန်းရေးအဖွဲ့ (NSSA) ကို၂ဝဝရခုနှစ်တွင်စတင်ဖွဲ့စည်းခဲ့ပြီးယခုလက်ရှိတွင် NSSA ရှိလုပ်ငန်းကော်မတီ၁၅ခုသည်အလုပ်အကိုင်ကျွမ်းကျင်မှု “စံ”၁၇၃ခုကိုရေးသား ပြုစုခဲ့ပါတယ် ။
အဲ့လို Standard Skill ကိုသတ်မှတ်ရာမှာတောင် အဆင့်(၁)လက်မှတ် - တစိတ်တဒေသကျွမ်းကျင်လုပ်သားအဆင့်(၂)လက်မှတ် - ကျွမ်းကျင်လုပ်သားအဆင့်(၃)လက်မှတ် - အဆင့်မြင့်ကျွမ်းကျင်လုပ်သားအဆင့်(၄)လက်မှတ် - ကြီးကြပ်သူအဆင့်ဆိုပြီးအဆင့်ဆင့် ခွဲခြားထားပါသေးတယ် ။
လုပ်ငန်းခွင်တွေမှာသက်ဆိုင်ရာအလိုက် Standard Skill သတ်မှတ်ဖို့ကတော့ မိမိလုပ်ငန်းမှာရေးဆွဲထားတဲ့ JD/ JS ကိုချိန်ညှိုပြီး ပြုလုပ်ရမှာပါပဲ ။ လက်ရှိတာဝန်ယူဆောင်ရွက်နေတဲ့ ဝန်ထမ်းရဲ့ Skill ကိုစစ်ဆေးပြီး Standard Skill နဲ့ မကိုက်ညီပဲလိုအပ်နေသေးတဲ့ အပိုင်းကိုလည်းလေ့ကျင့်သင်ကြားပေးတာတွေ လုပ်လို့ရပါတယ် ။
ထိန်လင်းကျော်(HR)
(Zawgyi)
Skill Gap ကိုဘယ္လိုျဖည့္မလဲ ?
▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️
Htain Lin Kyaw(HR)
လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာ ကၽြန္ေတာ္တို့ ၾကဳံေတြ႕ေနရတဲ့ ျပသာနာက Skill Gap ျဖစ္တာပဲ၊ လြယ္လြယ္ကူကူေျပာရရင္ လုပ္ရမယ့္ အလုပ္အတြက္ အလုပ္ေလၽွာက္တဲ့ သူေတြမွာပါလာတဲ့ အရည္အခ်င္းကကိုက္ညီမွု နည္းတာမရွိတာပဲ ။ ပိုေနတာေတြလည္းရွိသလို ၊ လိုေနတာေတြလည္းရွိတတ္တယ္ ။ ဒီေတာ့ လူမွန္ေနရာမွန္ အံ၀င္ခြင္က်ျဖစ္မယ့္ အလုပ္ေတြအတြက္ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ရတာ ေခါင္းစားလာတယ္ ။ ေခတ္ကိုကလည္း War for Talent လို့ဆိုသလိုအရည္အခ်င္းအတြက္ ၿပိဳင္ဆိုင္ေနရတဲ့ေခတ္။
၀န္ထမ္းေရြးေတာ့မယ္ဆိုရင္ အရင္ဆုံးစဥ္းစားရတာက Person – Job Fit / Person – Organization Fit ရယ္ေပါ့။ ကိုက္ညီမယ့္လူနဲ႔ အရည္အခ်င္းကိုေရြးခ်ယ္ရတာခက္ပါတယ္။ ေဒါင္ေဒါင္ျမည္လူကိုခန္႔ဖို့ဆိုေတာ့လည္းကိုယ့္လုပ္ငန္းကေပးနိုင္တဲ့ လစာနဲ႔ ရွာရတာပိုခက္လာတယ္ ။
လစာေကာင္းေကာင္းေပးနိုင္ရင္ေတာ့ ၀န္ထမ္းေကာင္းေကာင္းရေအာင္ ရွာရတာကသိပ္မခက္ဘူး ဗ်။ ခုေတာ့ အေျခအေနကေပးထားတဲ့ Pay Structure နဲ႔ ကိုက္ေအာင္ရွာရေတာ့ ၀န္ထမ္းကိုလည္း ဘာ Fit / ညာ Fit ဆိုတာထက္ လုပ္နိုင္တဲ့ သူကိုဦးစားေပးေနရတဲ့ အေျခအေနရွိတယ္ ။
Person – Organization Fit ျဖစ္ဖို့ ကိုအသာထား Job Fit ျဖစ္ဖို့ကိုလိုအပ္တဲ့ JD/ JS ကိုေတာင္ မနည္းမီေအာင္ ရွာေနရတာမ်ားပါတယ္ ။ လိုခ်င္တာကအေတြ႕အၾကဳံရွိတဲ့ CPA ေပးနိုင္တာက (၁၀) သိန္းေတာင္မျပည့္ဘူးဆိုေတာ့ လုပ္ငန္းရဲ့ Budget ကို ၾကည့္ရ ၊ အရည္အခ်င္းရွိတဲ့ ရွာရနဲ႔ ၀န္ထမ္းေရြးရတာ ေတာ္ေတာ္မလြယ္တဲ့ အလုပ္ပါ ။ေျပာေနရင္းနဲ႔ ေဘးေရာက္မွာစိုးလို့ လိုရင္းကိုဆက္ရရင္ အမ်ိဳးမ်ိဳးေသာေရြးခ်ယ္မွုေတြနဲ႔ အဖြဲ႕အစည္းအတြင္းကိုေရာက္လာတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကို ကၽြန္ေတာ္တို့ အဓိကထား ျပန္လုပ္ေပးရတာက Skill Gap Analysis ပါပဲ ။
ျပသာနာကအခုမွ စတာ ႀကိဳက္လို့ ေခၚထားတဲ့ Line Manager ေတြကအခုမွ လုပ္ငန္းနဲ႔ အံ၀င္ခြင္က် မျဖစ္ဘူးတို့ အရည္အခ်င္းကမျပည့္၀ဘူးတို့ နဲ႔ အစခ်ီလို့ HRကို ျပသာနာရွာလာပါတယ္ ။ မခန္႔ခင္ကတည္းကလည္းအတန္တန္ ေျပာျပထားတာကိုလူမရွိလို့ပါ ၊ သင္ေပးမွာပါ ဆိုတာကပါလိုက္ေသး ၊ အင္းခက္ေတာ့ခက္ေခ်ၿပီ..
အဲ့လိုအေျခအေနေတြ မ်ိဳးမွာ ၀န္ထမ္းေတြကို Skill Gap Analysis လုပ္ေပးဖို့လိုလာပါတယ္ ။ သူထမ္းေဆာင္မယ့္တာ၀န္အတြက္ မျဖစ္မေနရွိရမယ့္ Standard Skill ကိုေဖာ္ထုတ္ရသလို ၊ သူ႔ဆီမွာလက္ရွိရွိေနတဲ့ Actual Skill ကိုလည္းစစ္ေဆးရပါတယ္ ။ ဒီႏွစ္ခုရဲ့ကြာျခားခ်က္ကိုရွာေဖြေဖာ္ထုတ္ၿပီးလိုအပ္ေနတဲ့ Skill Gap ကို ျဖည့္ေပးရတာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီေတာ့ Standard Skill ကိုဘယ္လိုသတ္မွတ္မလဲဆိုတာအေရးႀကီးလာပါတယ္ ။
အရင္ဆုံး ကၽြန္ေတာ္ တို့ နားလည္ထားရမွာက Standard Skill ဆိုတာသက္ဆိုင္ရာလုပ္ငန္းနယ္ပယ္အလိုက္ မတူညီနိုင္သလို ၊Industry အလိုက္လည္းကြဲျပားပါတယ္ ။ Local / Global ေပၚမူတည္ၿပီးေတာ့လည္းကြဲျပားပါတယ္ ။
ျမန္မာနိုင္ငံအတြက္ အေျခခံလုပ္သား ၀န္ထမ္းေတြအတြက္ (ဥပမာ - သန္႔ရွင္းေရး ၊ ေဆာက္လုပ္ေရး ၊ အိမ္တြင္းျပင္ဆင္ေရး ..) အစရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြမွာ အသက္ေမြး၀မ္းေၾကာင္း ဆိုင္ရာ Skill Standard သတ္မွတ္ထားတာမရွိပါဘူး ။ ၂၀၁၇ ခုႏွစ္မွာမွ (NSSA – National Skill Standard Authority) ျမန္မာနိုင္ငံလုပ္သားမ်ားကၽြမ္းက်င္မွု “စံ”သတ္မွတ္ျပဌာန္းေရးအဖြဲ႕ (NSSA) ကို၂၀ဝ၇ခုႏွစ္တြင္စတင္ဖြဲ႕စည္းခဲ့ၿပီးယခုလက္ရွိတြင္ NSSA ရွိလုပ္ငန္းေကာ္မတီ၁၅ခုသည္အလုပ္အကိုင္ကၽြမ္းက်င္မွု “စံ”၁၇၃ခုကိုေရးသား ျပဳစုခဲ့ပါတယ္ ။
အဲ့လို Standard Skill ကိုသတ္မွတ္ရာမွာေတာင္ အဆင့္(၁)လက္မွတ္ - တစိတ္တေဒသကၽြမ္းက်င္လုပ္သားအဆင့္(၂)လက္မွတ္ - ကၽြမ္းက်င္လုပ္သားအဆင့္(၃)လက္မွတ္ - အဆင့္ျမင့္ကၽြမ္းက်င္လုပ္သားအဆင့္(၄)လက္မွတ္ - ႀကီးၾကပ္သူအဆင့္ဆိုၿပီးအဆင့္ဆင့္ ခြဲျခားထားပါေသးတယ္ ။
လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာသက္ဆိုင္ရာအလိုက္ Standard Skill သတ္မွတ္ဖို့ကေတာ့ မိမိလုပ္ငန္းမွာေရးဆြဲထားတဲ့ JD/ JS ကိုခ်ိန္ညႇိုၿပီး ျပဳလုပ္ရမွာပါပဲ ။ လက္ရွိတာ၀န္ယူေဆာင္ရြက္ေနတဲ့ ၀န္ထမ္းရဲ့ Skill ကိုစစ္ေဆးၿပီး Standard Skill နဲ႔ မကိုက္ညီပဲလိုအပ္ေနေသးတဲ့ အပိုင္းကိုလည္းေလ့က်င့္သင္ၾကားေပးတာေတြ လုပ္လို့ရပါတယ္ ။
ထိန္လင္းေက်ာ္(HR)
No comments:
Post a Comment