Human Resource Management ကို အဓိပၸါယ္သတ္မွတ္ျခင္း

===========================================

Human Resource Management ဟူေသာေဝါဟာရကို မ်ားေသာအားျဖင့္ ႏွစ္မ်ိဳးသံုးၾကသည္။ တဖက္တြင္ Torrington / Dessler အစ႐ွိေသာ ဖတ္စာအုပ္မ်ားတြင္ အသံုးျပဳသကဲ့သို႔ စီမံေရးရာအလုပ္အကိုင္မ်ားကို ကိုယ္စားျပဳသံုးႏႈန္းျခင္းျဖစ္သည္။ ဤသို႔သံုးေသာအခါ Human Resource Management ဟူသည္ သူ႔ထက္ေစာေသာ Personnel Management ႏွင့္ ထူးျခားမႈမ႐ွိဘဲ ပိုမိုေခတ္မီလာေသာ တံဆိပ္တမ်ိဳးသာျဖစ္သည္။ အျခားတဘက္တြင္မူ Personnel Management ႏွင့္ လံုးဝကြဲျပားသည့္ ခ်ဥ္းကပ္ပံုတမ်ိဳးျဖင့္လည္း သံုးစြဲၾကသည္။ ဤသို႔သံုးပါမူ Human Resource Management သည္ တံဆိပ္ေျပာင္းကပ္႐ံုမွ်မဟုတ္ဘဲ ယေန႔ေခတ္အဖြဲ႕အစည္းမ်ားအား Personnel Management ထက္ ပိုမိုေကာင္းမြန္စြာ ေအာင္ျမင္ေစႏုိင္ေသာ ထူးျခားသည့္ဝါဒတခု ျဖစ္လာသည္။

ေအာက္တြင္ ပထမအဓိပၸါယ္ကို HRM အမွတ္ ၁ ဟူ၍လည္းေကာင္း ဒုတိယအဓိပၸါယ္ကို HRM အမွတ္ ၂ ဟူ၍လည္းေကာင္း ဆက္လက္႐ွင္းျပသြားပါမည္။

HRM အမွတ္ ၁ ။    ။ သမား႐ိုးက်အသံုး
HR ဌာန၏ အခန္းက႑အား ၎၏ဦးတည္ခ်က္မ်ားအား ထုတ္ေဖာ္ေဆြးေႏြးျခင္းအားျဖင့္ ႐ွင္းျပႏုိင္သည္။ ယေန႔ေခတ္ အဖြဲ႕အစည္းအမ်ားစု႐ွိ HR ဌာနအလုပ္မ်ားအား ဦးတည္ခ်က္ ၅ ရပ္ျဖင့္ အေျခခံဖြဲ႕စည္းသည္။

ဝန္ထမ္းလံုေလာက္ေရး ဦးတည္ခ်က္
---------------------------------------
HR manager မ်ားသည္ ပထမဦးစြာ လုပ္ငန္းလည္ပတ္ရန္ လံုေလာက္ေသာ လူ႐ွိေနေရးအတြက္ႀကိဳးပမ္းရသည္။ ဤဦးတည္ခ်က္အတြက္ လုပ္ကိုင္ရေသာ အလုပ္မ်ားမွာ အဖြဲ႕အစည္းတည္ေဆာက္ပံုအား ဒီဇိုင္းဆြဲျခင္း၊ မည္သူေတြ မည္သည့္စာခ်ဳပ္အမ်ိဳးအစားျဖင့္ အလုပ္လုပ္မည္ကို သတ္မွတ္ျခင္းတို႔အား လိုအပ္သူမ်ားကို မ႐ွာေဖြ၊ မေရြးခ်ယ္၊ မပ်ိဳးေထာင္မီ သတ္မွတ္ၾကသည္။ လူမွန္ ကၽြမ္းက်င္မႈမွန္တို႔ျဖင့္ လိုအပ္ခ်ိန္တြင္ လုပ္အားကိုသံုးႏုိင္ရမည္။ လုပ္အားေစ်းကြက္အတြင္း ထိေရာက္စြာယွဥ္ၿပိဳင္ႏုိင္ရန္မွာ ရႏုိင္သမွ်သူတို႔အနက္ အေတာ္ဆံုး၊ အတတ္ႏုိင္ဆံုး၊ အသက္သာဆံုးလုပ္အားကို ဆြဲေဆာင္ထိန္းသိမ္းရန္လိုသည္။ ထို႔အတြက္ အဖြဲ႕အစည္းမွ လိုအပ္သူတို႔အား ဆြဲေဆာင္မႈ႐ွိေသာ ခံစားခြင့္မ်ား ေပးရန္လိုအပ္သလို မလုိအပ္ေတာ့သူမ်ားအား အဖြဲ႕အစည္းမွ ပယ္ထုတ္သြားရန္လိုသည္။ လုပ္အားေစ်းကြက္ က်ပ္တည္းေလေလ အရည္အခ်င္း႐ွိသူတို႔အား ဆြဲေဆာင္ထိန္းသိမ္းရန္ ခက္ေလေလျဖစ္သည္။ ယင္းအေျခအေနမ်ိဳးတြင္ ယွဥ္ၿပိဳင္ႏုိင္မည့္ ခံစားခြင့္မ်ားေပးျခင္း၊ တန္ဖိုး႐ွိေသာ ေလ့က်င့္သင္ၾကားမႈ အခြင့္အလမ္းမ်ားထား႐ွိျခင္း၊ ႏွင့္ အဖြဲ႕အစည္းတြင္ လုပ္ကိုင္ရသည္မွာ အဓိပၸါယ္႐ွိသည္ဟူေသာ ခံစားခ်က္မ်ိဳး ျဖစ္ေပၚေစမည့္နည္းလမ္းမ်ားကို ဦးစားေပး ေဆာင္ရြက္ရသည္။ လတ္တေလာကာလတြင္ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားသည္ ဝန္ထမ္းလံုေလာက္ေရးဦးတည္ခ်က္မ်ားတြင္ မဟာဗ်ဴဟာေျမာက္ ခ်ဥ္းကပ္လာၾကသည္ကို ေတြ႕ရသည္။ “အလုပ္႐ွင္ေကာင္း”၊ “ဦးစားေပးေရြးရမည့္ အလုပ္႐ွင္” အစ႐ွိသည့္ ဂုဏ္သတင္းမ်ားရ႐ွိရန္ ႀကိဳးပမ္းလာၾကသည္ကိုေတြ႕ရသည္။

စြမ္းေဆာင္ရည္ ဦးတည္ခ်က္
-------------------------------
လိုအပ္ေသာဝန္ထမ္းမ်ား ရ႐ွိၿပီးသည္ႏွင့္တၿပိဳင္နက္ ၎ဝန္ထမ္းမ်ား သူတို႔၏က႑အသီးသီးတြင္ ထက္သန္စြဲၿမဲလုပ္ကိုင္ေစရန္ HR manager မ်ားႀကိဳးပမ္းၾကရသည္။ ေလ့က်င့္သင္ၾကားေရးသည္ ဤေနရာတြင္ အေရးပါသကဲ့သို႔ စြမ္းေဆာင္ရည္ပစ္မွတ္မ်ားအား အာ႐ံုစိုက္ေစမည့္ ခံစားခြင့္မ်ားကလည္း အေရးပါေလသည္။ အဖြဲ႕အစည္း အေတာ္မ်ားမ်ား၊ အထူးသျဖင့္ အလုပ္သမားသမဂၢ႐ွိေသာ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားတြင္ HR manager မ်ားသည္ အလုပ္သမားကိုယ္စားလွယ္မ်ားႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္တိုးတက္မႈကို အေပးအယူလုပ္ရၿမဲျဖစ္သည္။ ထို႔ျပင္ စြမ္းေဆာင္ရည္နိမ့္က်သည့္ေနရာမ်ား ႏွင့္ ဝန္ထမ္းအျပဳအမူမ်ား ျပႆနာ႐ွိသည့္အခ်ိန္မ်ားတြင္ HR specialist မ်ားသည္ ၎ဝန္ထမ္းမ်ားအား ထိေရာက္မွ်တစြာ အျပစ္ေပး အေရးယူရန္ ကူညီရသည္။ ဝန္ထမ္းသက္သာေခ်ာင္ခ်ိေရး လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားက ဝန္ထမ္းမ်ား နာမက်န္းျဖစ္ျခင္းႏွင့္ ကိုယ္ေရးကိုယ္တာ အခက္အခဲ႐ွိခ်ိန္မ်ားတြင္ စြမ္းေဆာင္ရည္ဦးတည္ခ်က္မ်ားအား ကူညီထိန္းသိမ္းေပးႏုိင္သည္။ ထို႔ျပင္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား လူရာသြင္းၿပီး အႀကံဥာဏ္မ်ား တင္ျပေစျခင္းနည္းလမ္းမ်ားျဖင့္ လုပ္ငန္းအေပၚဝန္ထမ္းမ်ား၏ စြဲၿမဲမႈကို ျမႇင့္တင္ႏုိင္ၿပီး နည္းလမ္းသစ္မ်ား႐ွာေဖြရာတြင္ ပါဝင္ေစႏုိင္သည္။ စြမ္းေဆာင္ရည္ႏွင့္ပတ္သက္၍ တိုးၿပီးဂ႐ုျပဳမိလာၾကသည္ကား အဖြဲ႕အစည္းတခု၏ ယွဥ္ၿပိဳင္သာရည္ကို သိသိသာသာအဆံုးအျဖတ္ေပးသည့္ အရာတခုမွာ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စိတ္သေဘာအတိုင္း ေက်ာ္လြန္ထမ္းေဆာင္မႈျဖစ္သည္။ ဆိုလိုသည္မွာ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ လိုအပ္ခ်ိန္တိုင္းတြင္ မိမိတို႔၏ အလုပ္ခန္႔ထားမႈသေဘာတူစာခ်ဳပ္မ်ားတြင္ ေဖာ္ျပထား႐ွိသည့္ တာဝန္ကို ေက်ာ္လြန္၍၊ အလုပ္ခ်ိန္ကိုေက်ာ္လြန္၍၊ လိုအပ္ေသာ ထက္သန္မႈကိုေက်ာ္လြန္၍၊ စနစ္မ်ားႏွင့္ ပတ္သက္ဆက္ႏြယ္မႈမ်ားအား ပိုမိုေကာင္းမြန္ေစရန္ တိုးတက္ႀကံေဆာင္ၾကျခင္းျဖစ္သည္။ ဤသို႔ေသာ အျပဳအမူမ်ားကို ဝန္ထမ္းမ်ား ျပဳမူၾကရန္ မန္ေနဂ်ာမ်ားမွ ဖိအားေပး ေဆာင္ရြက္မရပါ။ သို႔ေသာ္ ထိုအျပဳအမူမ်ား ပိုမိုျဖစ္ေပၚေစမည့္ ပတ္ဝန္းက်င္မ်ားကိုေတာ့ မန္ေနဂ်ာမ်ားက ဖန္တီးေပးႏုိင္သည္။ လက္႐ွိ HR အသိုင္းအဝိုင္းမ်ားတြင္ အလြန္ေခတ္စားေသာ စကားတခုမွာ “အလုပ္အေပၚ စိတ္ဝင္စားျခင္း” ျဖစ္သည္။ စိတ္ဝင္စားသည့္ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ သူတို႔အေပၚ အလုပ္က မည္သို႔ေမွ်ာ္လင့္သည္ကို သိသည္။ မိမိအလုပ္ႏွင့္ပတ္သက္၍ ပိုင္ႏိုင္တာဝန္ယူလိုစိတ္လည္း႐ွိသည္။ လုပ္ေနရသည့္အလုပ္ႏွင့္လည္း (အလြန္) ေက်နပ္သည္။ ထို႔ေၾကာင့္လည္း သူတို႔၏ ကိုယ္အားေရာ ဥာဏ္အားျဖင့္ပါ လုပ္ကိုင္ဖို႔ အဆင္သင့္႐ွိၾကသည္။

ေျပာင္းလဲစီမံေရး ဦးတည္ခ်က္
--------------------------------
မည္သည့္လုပ္ငန္းတြင္မဆို HR ၏ တတိယအဓိက ဦးတည္ခ်က္မွာ အေျပာင္းအလဲမ်ား ေဖာ္ေဆာင္ေရးပင္ျဖစ္သည္။ မ်ားေသာအားျဖင့္ အေျပာင္းအလဲဟူသည္ မည္သို႔မည္ပံုေဆာင္ရြက္ရန္ ဟူ၍ သတ္သတ္မွတ္မွတ္ျဖစ္လာေလ့မ႐ွိဘဲ စဥ္ဆက္မျပတ္ေသာ လိုအပ္ခ်က္သစ္မ်ားေၾကာင့္လည္းေကာင္း၊ ပတ္ဝန္းက်င္ဖိအားမ်ားေၾကာင့္လည္းေကာင္း ျဖစ္ေပၚလာေလ့႐ွိပါသည္။ အေျပာင္းအလဲသည္ ပံုစံမ်ိဳးစံုျဖင့္လာၾကသည္။ တခါတရံတြင္ ဖြဲ႕စည္းပံုသက္သက္သာ သက္ဆိုင္ၿပီး လုပ္ငန္းစဥ္အခ်ိဳ႕ေျပာင္းလဲျခင္းျဖင့္လည္းေကာင္း၊ ဝန္ထမ္းမ်ားကို က႑သစ္မ်ားသို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ထမ္းေဆာင္ေစျခင္းျဖင့္လည္းေကာင္း ေျပလည္သြားသည္။ အျခားအခ်ိန္မ်ားတြင္မူ ႐ွိရင္းစြဲ အေတြးအေခၚ၊ အျပဳအမူ၊ လုပ္ငန္းစဥ္တို႔အား ေျပာင္းလဲရန္အတြက္ ေျမလွန္ပစ္ရသည္မ်ိဳးလည္း႐ွိသည္။ မည္သည့္အေျခအေနတြင္မဆို HR သည္ အေရးႀကီးေသာ အခန္းက႑မွ ပါဝင္လ်က္႐ွိသည္။ အဓိကလုပ္ငန္းေဆာင္တာမ်ားအားျဖင့္ အေျပာင္းအလဲအား ေမာင္းႏွင္ႏုိင္မည့္ ကၽြမ္းက်င္မႈမ်ိဳး႐ွိသူမ်ားအား ႐ွာေဖြခန္႔အပ္ျခင္း၊ ေျမေတာင္ေျမႇာက္ေပးျခင္း ႏွင့္ အေျပာင္းအလဲအတြက္ သက္ဆိုင္ေသာခံစားခြင့္မ်ားကို ဖန္တီးျခင္းတို႔ကို ေဆာင္ရြက္ရသည္။ လူတို႔သည္ သူတို႔ကိုယ္တိုင္ဖန္တီးသည္ကိုသာ ထိန္းသိမ္းလိုသည္ျဖစ္ရာ ဝန္ထမ္းမ်ားအား အခ်ိန္မီပါဝင္ေစျခင္းသည္လည္း အေျပာင္းအလဲ ေအာင္ျမင္ေရး၊ ေရ႐ွည္တည္တံ့ေရးတို႔အတြက္ အဓိကက်ေလသည္။ အလားတူစြာပင္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား အမွန္တကယ္ပါဝင္ေစျခင္းမ႐ွိဘဲ အထက္မွေဖာ္ေဆာင္ေသာ အေျပာင္းအလဲဟူသည္ အဖြဲ႕အစည္းတြင္း ပဋိပကၡမ်ား၏ အဓိကအရင္းအျမစ္တခုျဖစ္သည္ကိုလည္း ေမ့ပစ္၍မျဖစ္ပါ။ အခ်ိန္လိုသေလာက္ရပါမူ ဤကိစၥကို ထိန္းသိမ္းႏုိင္မည္ျဖစ္ေသာ္လည္း အခ်ိ္န္လိုသေလာက္မရေသာ လုပ္ငန္းမ်ားအဖို႔ အေျပာင္းအလဲေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား အခ်ိဳ႕အဝက္ ထိခိုက္ၾကသည္ကို ေ႐ွာင္လႊဲမရႏုိင္ေပ။ အက်ိဳးဆိုင္သူတို႔၏ ေမွ်ာ္မွန္းခ်က္မ်ားအား ဂ႐ုတစိုက္ စီမံျခင္းႏွင့္ အေျပာင္းအလဲေဖာ္ေဆာင္ေရးတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား လူရာသြင္းပါဝင္ေစျခင္းျဖင့္ ႐ံုးတြင္းပဋိပကၡအတိုင္းအတာကို ထိန္းသိမ္းစီမံျခင္းသည္ ထိေရာက္ေသာ HR manager တဦး၏ အဓိကက်ေသာ အခန္းက႑တရပ္ျဖစ္ေလသည္။

အုပ္ခ်ဳပ္ေရး ဦးတည္ခ်က္
--------------------------
စတုတၳဦးတည္ခ်က္မွာ ယွဥ္ၿပိဳင္သာရည္ႏွင့္တိုက္႐ိုက္ သက္ဆိုင္ျခင္းမ႐ွိဘဲ အျခားဦးတည္ခ်က္မ်ား ေပါက္ေျမာက္ေရးအတြက္ အေျခခံက်သည္။ အဖြဲ႕အစည္းတခု ေခ်ာေခ်ာေမြ႕ေမြ႕လည္ပတ္ေရးအတြက္ လုပ္ရေသာအလုပ္မ်ားျဖစ္သည္။ ဝန္ထမ္းမ်ားတဦးခ်င္းစီအတြက္ ၎တို႔၏ ကိုယ္ေရးအခ်က္အလက္မ်ား၊ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္မွတ္တမ္းမ်ား၊ ႐ံုးတက္မႈႏွင့္ သင္တန္းမွတ္တမ္းမ်ား၊ အလုပ္ခန္႔ထားမႈပံုစံမ်ားအား တိက်ျပည့္စံုစြာ ထိန္းသိမ္းထား႐ွိရသည္။ သို႔ေသာ္ ဥပေဒအရ လိုအပ္၍ သိမ္းဆည္းရသည္လည္း႐ွိသည္။ ဤ႐ႈေထာင့္အရ အေရးႀကီးသည္မွာ လစာအား ဥပေဒႏွင့္အညီ စနစ္က်စြာေပးႏိုင္ေရးႏွင့္ ဝန္ထမ္းတိုင္းအား က႑ခြဲကာ လစာစာရင္း ထုတ္ျပန္ေပးႏုိင္ျခင္းျဖစ္သည္။ မီးဖြားခြင့္၊ ဖခင္ျဖစ္ခြင့္ တို႔ႏွင့္ အျခားခြင့္မ်ား၊ လူမႈဖူလံုေၾကးမ်ား ခံစားႏုိင္ေရးအတြက္ လစဥ္ဝန္ထမ္းလစာမွ ဝင္ေငြခြန္ႏွင့္ အျခားအာမခံေၾကးမ်ားကို စီစစ္ျဖတ္ေတာက္ရသည္။ အျခားဥပေဒအရ လိုအပ္သည္မ်ားမွာ လုပ္ငန္းခြင္ေဘးကင္းေရးႏွင့္ က်န္းမာေရး၊ ဝန္ထမ္းသစ္မ်ားအား စာခ်ဳပ္သစ္မ်ားျဖင့္ ခန္႔အပ္ႏုိင္ေရးတို႔ျဖစ္သည္။ ဝန္ထမ္းမွတ္တမ္းမ်ား တိက်စြာထား႐ွိျခင္းသည္ ႏိုင္ငံေတာ္မွျပဌာန္းသည့္ အနိမ့္ဆံုးအခေၾကးေငြဥပေဒ ႏွင့္ အလုပ္ခ်ိန္သတ္မွတ္ခ်က္မ်ားကိုလည္း လိုက္နာရာေရာက္ေစသည္။ HR သမားတို႔သည္ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးပိုင္းဆိုင္ရာအလုပ္မ်ားကို ႏွိမ့္ခ်ေလ့႐ွိၿပီး ပိုမိုမ်က္ႏွာရေသာ မဟာဗ်ဴဟာခ်မွတ္ျခင္း၊ ေပၚလစီေရးဆြဲျခင္းတို႔ဘက္ ဦးညြတ္ေလ့႐ွိသည္။ အလြန္က်ဥ္းေျမာင္းေသာ အျမင္ပင္ျဖစ္သည္။ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးပိုင္းတြင္ ႐ုန္းကန္ရေသာ ၿပိဳင္ဘက္မ်ားႏွင့္ယွဥ္ေသာအခါ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးတြင္ ထူးခၽြန္ေသာလုပ္ငန္းမ်ားက သာသည့္အေလ်ာက္ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးတည္ခ်က္မ်ားသည္ ၎တို႔ကိုယ္ႏႈိက္က အေရးပါေသာဦးတည္ခ်က္မ်ားအျဖစ္ ရပ္တည္သည္။ ထို႔ျပင္ Stevens (2005: 137) ျပထားခဲ့ၿပီးသည့္အတိုင္း HR ကိစၥမ်ားတြင္ ေစ့စပ္စြာအုပ္ခ်ဳပ္ႏိုင္ျခင္းသည္ တရားေရးရင္ဆုိင္ရသည္မ်ားကိုလည္း ေလွ်ာ့ခ်ၿပီးသားျဖစ္ေစသည္။ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးကို ပိုင္ႏိုင္ျခင္းသည္ အဖြဲ႕အစည္းတြင္း႐ွိ HR ဌာနက အျခားဌာနမ်ားအား ၾသဇာသက္ေရာက္ႏုိင္ရန္ လိုအပ္ေသာ ေလးစားမႈကို ရေစသည္။ ဤ႐ႈေထာင့္အရ ေျပာဆိုႏိုင္သည္မွာ ထိေရာက္ေသာအုပ္ခ်ဳပ္ေရးသည္ အထက္ေဖာ္ျပခဲ့ၿပီးေသာ ဦးတည္ခ်က္ ၃ ရပ္ ေပါက္ေျမာက္ေအာင္ျမင္ေရးအတြက္ အေျခခံအုတ္ျမစ္ျဖစ္သည္ ဟူသည့္အခ်က္ပင္ ျဖစ္ပါေတာ့သည္။

ဂုဏ္သတင္း ဦးတည္ခ်က္
---------------------------
မ်ားမၾကာေသးမီကာလအထိ အထက္ေဖာ္ျပပါဦးတည္ခ်က္ (၄) ခုသည္ အဖြဲ႕အစည္းတခုအတြင္း HRM က ေအာင္ျမင္ရမည့္အရာမ်ားအား ျပည့္ျပည့္စံုစံုေဖာ္ျပႏုိင္ပံုရခဲ့သည္။ ယခုအခါတြင္ေတာ့ ပဥၥမေျမာက္ဦးတည္ခ်က္အား ထည့္သြင္းရန္သင့္ၿပီျဖစ္သည္။ ထင္႐ွားေက်ာ္ၾကားသည့္ ကုန္အမွတ္တံဆိပ္မ်ားႏွင့္ ဆက္စပ္လ်က္႐ွိေသာ လုပ္ငန္းမ်ားတြင္ နာမည္ေကာင္းတခု တည္ေဆာက္ထိန္းသိမ္းရန္မွာ အဓိကလုပ္ငန္းဦးတည္ခ်က္တခု ျဖစ္လာၿပီျဖစ္သည္။ ဤလိုအပ္ခ်က္သည္ ထိန္းခ်ဳပ္ရန္မဆိုထားဘိ၊ လႊမ္းမိုးရန္ပင္ခက္ခဲေသာ လူမႈကြန္ရက္မ်ား အင္အားႀကီးမားလာသည္ႏွင့္အမွ် ပို၍အေရးပါလာသည္။ HR သည္ အဖြဲ႕အစည္း၏ ဂုဏ္သတင္းအား ကူညီထိန္းသိမ္းေပးျခင္းဟူသည္ HR ၏ Risk Management အခန္းက႑ကို စိတ္ဝင္စားသူမ်ားကိုေရာ HR ၏ လုပ္ငန္းမ်ား က်င့္ဝတ္ႏွင့္ညီညြတ္ျခင္းကို အေလးေပးသူမ်ားကိုပါ ခ်ိတ္ဆက္ေပးသည္။

ျပည္သူ႔အၾကား ေရပန္းစားေသာ ကုန္အမွတ္တံဆိပ္မ်ားႏွင့္ ႐ွင္သန္ရန္အတြက္ အျပင္းအထန္ၿပိဳင္ဆိုင္ရေသာ လုပ္ငန္းမ်ားတြင္ HR မ်ားသည္ Risk Management အားျဖင့္ စဥ္းစားၾကသည္ကို ေတြ႕ရသည္။ ၎တို႔၏ အခန္းက႑အား အ႐ိုး႐ွင္းဆံုးေျပာရပါမူ လုပ္ငန္းသည္ -
- အလုပ္ခန္႔ထားမႈ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ မီဒီယာတြင္ မေကာင္းသတင္းမေပၚေအာင္ ေ႐ွာင္ရမည္။
- တရား႐ံုးတြင္ အလုပ္ခန္႔ထားမႈကိစၥမ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ ေခ်ပရျခင္း မ႐ွိေစရ။
- ၎၏ အဓိကလုပ္အားေစ်းကြက္တြင္ နာမည္ဆိုးႏွင့္ ထင္ေပၚျခင္း မ႐ွိေစရ။
- သက္ဆိုင္ရာ အာဏာပိုင္မ်ားႏွင့္ ဆက္ဆံေရးေကာင္းရမည္။
- အလုပ္ပ်က္ေစေသာ ဆႏၵျပမႈမ်ားႏွင့္ လုပ္သားထုဆူပူမႈမ်ားအား ေ႐ွာင္႐ွားႏိုင္ရမည္။
- ေဖာက္သည္မ်ား၊ Supplier မ်ားႏွင့္ ဆက္ဆံေရးေကာင္းရမည္။

ယေန႔ေခတ္ ပုဂၢလိကလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ၾကေသာမန္ေနဂ်ာမ်ားသည္ အဖြဲ႕အစည္း၏ ေငြေၾကးခိုင္မာမႈအေပၚ အကဲျဖတ္ရန္တာဝန္႐ွိသူတို႔အား လုပ္ငန္းသည္ ေကာင္းစြာစီမံထား႐ွိသည္ျဖစ္ၿပီး ေရတိုေရ႐ွည္စိန္ေခၚမႈမ်ားအတြက္လည္း အဆင္သင့္ျဖစ္လ်က္႐ွိေၾကာင္း ျပသရန္လိုသည္။ အထူးသျဖင့္ Fund manager မ်ားႏွင့္ ၎တို႔အားလႊမ္းမိုးေသာ Financial journalist မ်ားအား ျပသရန္လိုသည္။ ခိုင္မာေသာ စီမံခန္႔ခြဲေရးအဖြဲ႕တခုအား ဆြဲေဆာင္ထိန္းသိမ္းႏုိင္ျခင္းသည္ ဤအခ်က္အတြက္ အဓိကက်သကဲ့သို႔ အရည္အခ်င္းျပည့္ဝေသာ ဆက္ခံသူမ်ား႐ွိေရး၊ အနာဂတ္စိန္ေခၚမႈမ်ားအတြက္လိုအပ္ေသာ ကၽြမ္းက်င္မႈမ်ားအား ဖြံ႕ၿဖိဳးေအာင္ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ေရးတို႔ အေရးႀကီးလ်က္႐ွိသည္။ ရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံသူမ်ားအတြက္ အဖြဲ႕အစည္းသည္ ျမႇဳပ္ႏွံရန္သင့္ေသာ အဖြဲ႕အစည္းျဖစ္ေၾကာင္း ျပသႏိုင္ဖို႔လိုသည္။

HR သည္ အဖြဲ႕အစည္းအား က်င့္ဝတ္ညီညြတ္ၿပီး လူမႈေရးအရ တာဝန္သိေသာ အဖြဲ႕အစည္းတခုအျဖစ္ ဂုဏ္သတင္းထြက္ေပၚေစရန္လည္း ေဆာင္ရြက္ရသည္။ နည္းလမ္းႏွစ္ခုျဖင့္ ဤတာဝန္ကို ထမ္းေဆာင္သည္။ ပထမနည္းလမ္းမွာ မန္ေနဂ်ာမ်ား ႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားအားလံုး က်င့္ဝတ္ႏွင့္ညီေသာ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းမ်ားအား နားလည္ၿပီး စြဲၿမဲေစရန္ ေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖစ္သည္။ ဝန္ထမ္းစုေဆာင္းေရးတြင္ အသံုးျပဳေသာ ဦးတည္ခ်က္မ်ား၊ သင္တန္းေပးရာႏွင့္ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ရာတြင္ ခ်မွတ္ေသာ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ား၊ ရာထူးတိုးရာတြင္ အသံုးျပဳေသာ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ား၊ စြမ္းေဆာင္ရည္စီမံေရး လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားတြင္ အသံုးျပဳေသာ ဦးတည္ခ်က္မ်ားအား ဂ႐ုတစိုက္ စီမံျခင္းျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ရသည္။ ဒုတိယနည္းလမ္းမွာ ဝန္ထမ္းမ်ားအား မည္သို႔စီမံသည္ႏွင့္ သက္ဆိုင္သည္။ ဝန္ထမ္းမ်ားအား ဆိုးရြားစြာဆက္ဆံ႐ံုျဖင့္ က်င့္ဝတ္ႏွင့္ပတ္သက္ေသာ မေကာင္းသတင္းဟူသည္ ထြက္ေပၚလာမည္ျဖစ္သည္။ မ်ားမၾကာေသးမီႏွစ္မ်ားအတြင္း UK ႐ွိ နာမည္ႀကီးစားေသာက္ဆိုင္မ်ားတြင္ (အလုပ္႐ွင္မွ တပတ္နာရီမည္မွ် အလုပ္ေပးမည္ကို အာမခံရန္မလိုသလို အလုပ္သမားဘက္မွလည္း တပတ္နာရီမည္မွ် အလုပ္ဆင္းမည္ဟူ၍ အာမခံရန္မလိုေသာ) နတၳိနာရီစာခ်ဳပ္မ်ား အသံုးျပဳျခင္းေၾကာင့္ နာမည္ဆိုးမ်ားထြက္ေပၚမႈ႐ွိသလို ႏုိင္ငံတကာကုမၸဏီ အေတာ္မ်ားမ်ားလည္း ဖြံ႕ၿဖိဳးဆဲႏုိင္ငံမ်ား႐ွိ ၎တို႔၏လုပ္ငန္းမ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ၾကေသာဝန္ထမ္းမ်ားအား ေစခိုင္းေသာအလုပ္မ်ားႏွင့္ အလုပ္လုပ္ရေသာ အေျခအေနမ်ားေၾကာင့္ နာမည္ပ်က္လ်က္႐ွိၾကသည္။

Reference: Human Resource Management 10e Torrington, Hall, Taylor, Atkinson

ဆက္လက္ေဖာ္ျပပါမည္။

ေအာင္ကိုကို
Lecturer / Trainer / Consultant
DBA 1st year (HWU, Edinburgh Business School)
MSc HRM (HWU, Edinburgh Business School)
M.B.,B.S (UM2, Ygn)