ရာထူး တိုးေပးဖို႕ စဥ္းစားေတာ႔မယ္ ဆိုရင္

▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️▪️

အရည္အခ်င္းရွိတဲ႔ ဝန္ထမ္းေတြ၊လုပ္သက္ရင္႔ဝန္ထမ္ေတြ နဲ႕ အလားအလာရွိတဲ႔ ဝန္ထမ္းေတြကို ရာထူးတိုးျမွင္႔ေပးတဲ႔ ရည္ရြယ္ခ်က္က ဘာမ်ားျဖစ္မလဲ ?

ဒိထက္ပိုျပီး ၾကီးေလးတဲ႔ တာဝန္ေတြ ၊တာဝန္ယူ တာဝန္ခံတတ္မႈေတြနဲ႕ အဆင္႔အလိုက္တာဝန္ခြဲေဝ ေဆာင္ရြက္တတ္ေစဖို႕ ျဖစ္ပါတယ္။

ရာထူးေနရာဆိုတာ တကယ္တမ္းေတာ့ တာဝန္ပါပဲ။ရာထူးေနရာ ပိုၾကီးလာေလေလ တာဝန္ခံမႈတာဝန္ယူမႈအပိုင္းက ပိုျပီးမ်ားလာေလေလပါပဲ ။

ဒီေနရာမွာ ရာထူးတိုးျမွင္႔ေရးနဲ႔ ပတ္သတ္ျပီး ေဆာင္ရြက္ရမွာ သိသင္႔တဲ႔ အေျခခံအခ်က္အလက္ေလးေတြကို တင္ျပခ်င္ပါတယ္။ ကိုယ္က ရာထူးတိုးျမွင္႔ေပးရမယ္႔ ေနရာမွာ ရွိေနခဲ႔ျပီဆိုရင္ေတာ့ ဒါကအေျခခံ အခ်က္အလက္ပါ၊ဒါကို သိထားမွ ပိုျပီးအဆင္ေျပႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။

ကၽြန္ေတာ္တို႕ လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွ အျမဲ ၾကံဳေတြ႕ေနရတဲ႔
 ျပသာနာ တစ္ခုပါပဲ ။

“ ေပါ႕ေစလို လို႕ ေၾကာင္ရုပ္ထိုးပါတယ္၊ေဆးေၾကာင့္ပိုေလးေနရတယ္ဆိုတာမ်ိဳးက ” မိတ္ေဆြတို႕ ပတ္ဝန္းက်င္မွာ မၾကာခဏေတြ႕ရတတ္မွာပါ။

ကိုယ္႔လက္ေအာက္က ဝန္ထမ္းေတြအလုပ္ၾကိဳးစားေအာင္ ၊တာဝန္ယူတာဝန္ခံခ်င္စိတ္ရွိေအာင္ ကိုယ္႔အဖြဲ႔အစည္းမွာ ပိုမိုရွည္ၾကာေအာင္ လုပ္ကိုင္ေစဖို႕ ရည္ရြယ္ခ်က္ ေကာင္းေတြ နဲ႔ ရာထူးတိုးျမွင္႔ျခင္း ျပဳလုပ္ေပးလိုက္ျပီ ဆိုၾကပါစို႕ ။

ရာထူးတတ္မွ ပိုဆိုး အလုပ္မတြင္ က်ယ္၊တာဝန္ခံမႈမရွိ၊ က်န္တဲ႔ ဝန္ထမ္းနဲ႔လည္းအဆင္မေျပ ၊ေနာက္ဆံုး ကာယကံရွင္က သိပ္မၾကာခင္ အခ်ိန္ကာလမွာ ထြက္စာတင္တဲ႔ အေနအထားကို ေရာက္ရွိေနခဲ႔မယ္ဆိုရင္ .......ေဆးေၾကာင္႔ပိုေလးေနတာ မျဖစ္ေစဖို႕ လိုပါတယ္....

Promotion ေပးဖို စဥ္းေတာ႔မယ္ဆိုရင္ အဓိက စဥ္းစားရမွာက Skills & Knowledge , Attitude  (၃) မ်ိဳးကို အဓိကထား စဥ္းစားရပါမယ္။ဒီထဲကမွ Skills နဲ႔ ပတ္သတ္ၿပီး ခြဲျခားတင္ျပခ်င္ပါတယ္ ။

🔹Technical Skill

🔹Managerial Skill

🔹Conceptual  Skill ေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။

ကိုယ္က Promotion တိုးျမွင္႔ေပးခ်င္တဲ႔ ဝန္ထမ္းက ဘယ္ရာထူးအေနအထားလဲ ၊ ရံုးကိစၥေတြပါလုပ္ေဆာင္ရမယ္႔အပိုင္းလား ၊စီမံခန္႔ခြဲမႈ ကိစၥရပ္ေတြပါ လုပ္ေဆာင္ရမယ္႔ ရာထူးမ်ိဳးလား ဒါေတြကို အရင္ေလ႔လာသိရွိထားရပါမယ္။ Technical Skill အပိုင္းပဲ ဦးစားေပးလုပ္ေဆာင္ရမယ္႔ အငယ္ပိုင္း ဝန္ထမ္းေတြဆိုရင္ Technical Skill ပိုင္းကို ဦးစားေပးေရြးခ်ယ္ရပါမယ္။

ဒါေပမဲ႔ စီမံခန္႔ခြဲမႈလုပ္ငန္းေတြပါ ေဆာင္ရြက္ရမယ္႔ ရာထူးအေနအထားကိုတိုးျမွင္႔ေပးရမယ္ဆိုရင္ေတာ့ Managerial Skill ပိုင္းပါ ထည္႔သြင္းစဥ္းစားရလာျပီျဖစ္ပါတယ္။ဒိထက္ပိုျပီးျမင္႔မားတဲ႔ ရာထူးေနရာမ်ိဳးမွာ ဆိုရင္ေတာ့  Conceptual  Skill ေတြကိုပါ ထည္႔သြင္းစဥ္းစားရမွာပါ။ အင္ဂ်င္နီယာလုပ္ငန္းေတြလုပ္ကိုင္တဲ႔ လုပ္ငန္းေတြမွာ ဆိုရင္ ဒီအေျခခံက်တဲ႔ Promotion Steps ေတြဟာ အရင္ဆံုး စတင္ စဥ္းစားရမယ္႔ အပိုင္းပါ။ေနာက္ပိုင္းတစ္ျခား အခ်က္အလက္ေတြျဖစ္တဲ႔ Leadership  ,Teamwork , Communication စတာေတြအျပင္ တစ္ျခား Factor ေတြကိုပါထည္႔သြင္းစဥ္းစားႏိုင္ပါတယ္။

ဒီလိုေဆာင္ရြက္တဲ႔အခါ ဘက္လိုက္မႈေလ်ာ႕နည္းတဲ႔ ရာထူးတိုးျမွင္႔ေရး စံသတ္မွတ္ခ်က္ေတြကို နမူနာထားေဆာင္ရြက္ျခင္းက  စီမံေဆာင္ရြက္သူကို ပိုျပီး အက်ိဴးရွိေစပါတယ္။ Performance   ကို အေျခခံတဲ႔ Promotion Policy  ေတြကိုေဆာင္ရြက္မယ္႔ဆိုရင္ေတာ့ အဖြဲ႔အစည္းအတြက္လည္း အက်ိဳးရွိေစမွာပါ ။ဒါေပမဲ႔လည္း တစ္ခါတစ္ရံမွာ လုပ္သက္ေၾကာင့္ မျဖစ္မေနတိုးျမွင္႔ေပးလိုက္ရတဲ႔ အခ်ိန္အခါမ်ိဳးလည္း ရွိေနတတ္ပါတယ္။ဒီအတြက္ ၾကိဳတင္ျပင္ဆင္ထားႏိုင္ဖို႕လိုပါတယ္။

ရာထူးတိုးျမွင္႔ေပးျခင္းဟာ ေသခ်ာစြာ မေဆာင္ရြက္ႏိုင္ရင္ စီမံေဆာင္ရြက္သူမ်ားထံ ျပန္လည္ သက္ေရာက္တတ္ပါတယ္။ နီးစပ္ရာ ေပးတာတို႕ ၊အဖားေကာင္း ၊ လူၾကီးနဲ႔ နီးစပ္တဲ႔သူကို ေပးတာေပါ႔လို ဆိုတဲ႔ စကားမ်ိဳးက သင္႔အဖြဲ႕အစည္းမွာ ျပန္လည္ၾကားရတယ္ဆိုရင္  ကိုယ္႔အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ Promotion Policy  ကို ျပန္လည္သံုးသပ္သင္႔ပါတယ္။ တစ္ခ်ိဳ႕စီမံခန္႔ခြဲသူေတြဟာ ရာထူးတိုးျမွင္႔ေရးကို ျပီးစလြယ္ ေဆာင္ရြက္ တတ္ပါတယ္။

ကိုယ္ေပးရတာ မဟုတ္ ပိုင္ရွင္ ၊သူေဌးက ေပးရတာပဲ လစာနဲ႔ ရပိုင္ခြင္႔ကအိတ္ထဲက စိုက္ရတာ မဟုတ္ဘူးဆိုေပမဲ႔
အေျခအေနကို မွ်တစြာအသံုးမခ်တတ္ရင္ ေအာက္လက္
ငယ္သား ဝန္ထမ္းမ်ားက ကိုယ္႔အေပၚယံုၾကည္ေလးစားမႈေလ်ာ႕နည္းလာတတ္သလို ၊အရည္အခ်င္းရွိရက္ နဲ႕ ေပးသင္႔ေပးထိုက္လို႕ မေပးမိရင္လည္း ကိုယ္နဲ႕အဆင္မေျပလို႕အဖားမေကာင္း ၊လူၾကီးမၾကိဳက္လို႕ မေပးတာ ဆိုတဲ႔ စြပ္စြဲခ်က္ေတြက ျပန္လည္သက္ေရာက္ႏိုင္ပါတယ္။

လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာ ရာထူးဆိုတာ တာဝန္ပါပဲ ၊ဒါေပမဲ႔ တာဝန္နဲ အတူ ရပိုင္ခြင္႔ခံစားခြင္႔ေတြကလည္း ပါလာ ေလေတာ့ လူတိုင္းက လိုခ်င္ၾကတာ သဘာဝပါပဲ ။အဓိကကေတာ့ အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ အရင္ဆံုးစဥ္းစားရင္ ျပသာနာကိုအတတ္ႏိုင္ဆံုးေျဖရွင္းေဆာင္ရြက္ႏိုင္ၾကမွာပါ။

ေနာက္ထပ္ထပ္ျပီးထည္႔သြင္းစဥ္းစားရမွာေတြက ကိုယ္႔ရဲ႕ အလုပ္အဖြဲ႕အစည္းေပၚ ဘယ္ေလာက္ ထိေရာက္ေအာင္ အက်ိဳးျပဳခဲ႔သလည္းဆိုတာပါ ။

ဥပမာ  တစ္ေယာက္က လုပ္သက္ (၅)ႏွစ္အတြင္းမွာ အေရာင္းစံခ်ိန္သစ္ (၁၀)ခါ တင္ႏိုင္ခဲ႔တယ္။ေနာက္တစ္ေယာက္က လုပ္သက္(၁၀) ႏွစ္အတြင္းမွာ အေရာင္းစံခ်ိန္သစ္ (၃) ခါထက္မေက်ာ္ေအာင္ တင္ႏိုင္ခဲ႔တယ္ဆိုပါစို႕ မိတ္ေဆြက ဘယ္သူ႕ကို ရာထူးတိုးျမွင္႔ေပးခ်င္လဲ ။ ဒီလိုအေျခခံက်တဲ႔ အမ်ားျမင္သာတဲ႔ အခ်က္အလက္ေတြေပၚ အေျခခံရင္ ကိုယ္႔အတြက္ လည္း မွ်တမႈ ရွိတဲ႔ ရာထူးတိုးျမွင္႔ေရး  ဆိုတာ မ်ိဳးက ေလ်ာ႕နည္းသြားမွာပါ။

တကယ္လို႕မ်ား ကိုယ္က ေဖာ္ျပလို႕မရတဲ႕ အခ်က္အလက္ေတြ ေအာင္ျမင္မႈေတြကို ထင္ထင္ရွားရွားျပစရာမရွိတဲ႔ အလုပ္မ်ိဳးေတြဆိုရင္ လည္း တိက်တဲ႕ KPI ေတြရွိေနရင္ပိုျပီးအဆင္ေျပပါတယ္။ေငြစာရင္းဌာနလိုမ်ိဳး အမ်ားျမင္သာတဲ႔ ထိေရာက္တဲ႔ ေဆာင္ရြက္ခ်က္မ်ိဳးမရွိဘူး ဆိုရင္းလည္း အဲ႔ဒိဝန္ထမ္းလုပ္လာတဲ႕ ကာလတစ္ေယာက္ တိက်ေသခ်ာမႈ ၊အမွားအယြင္းနည္းပါမႈေတြ ဘယ္ေလာက္ရွိလဲဆိုတာမ်ိဴးကို ေျပာျပႏိုင္ရင္ ဌာနတူခ်င္းျဖစ္ေစတစ္ျခား လုပ္သက္တူ ဝန္ထမ္းခ်င္းလည္း ေက်နပ္ေစလိမ္႔မွာ ျဖစ္ပါတယ္။

ရာထူးတိုးျမွင္႔ေရးဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ား ဟာ အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ အေရးပါတဲ႕ အေၾကာင္းအရာပဲျဖစ္ပါတယ္။ သံုးတတ္ရင္ ေဆးျဖစ္သလို မသံုးတတ္ရင္လည္း ေဘးျဖစ္ေစပါတယ္။ကိုယ္က တစ္ေယာက္ကို တိုးေပး ၊တစ္ျခားတစ္ေယာက္က မေက်နပ္ အလုပ္မွာကန္႔လန္႔တိုက္ ၊အဆင္မေျပလို႕ အလုပ္ထြက္ ဆိုရင္ နဂိုမူလရည္ရြယ္ခ်က္ေတြပါ ေပ်ာက္ဆံုးကုန္မွာျဖစ္ပါတယ္။

ဒီေတာ႔ ကိုယ္က ရာထူးတိုးျမွင္႔ေပးရမယ္႔ အေျခအေနမ်ိဳးမွာ ဆိုရင္ေတာ့ အထက္က တင္ျပခဲ႔သလို တိက်ေသခ်ာတဲ႔ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားအတိုင္း ထားရွိတာ အေကာင္းဆံုးပါ။ရာထူးတိုးျမွင္႔ေရးအဖြဲ႕မ်ိဳးကို ဖြဲ႕စည္းျပီး အမ်ားက ဝိုင္းဝန္းဆံုးျဖတ္ေပးရတဲ႕ ပံုစံမ်ိဳးကလည္း အဖြဲ႕အစည္းနဲ႕ ျဖစ္တဲ႔အတြက္ ပိုမိုေကာင္းမြန္ေစပါတယ္။ဘယ္လို ေဆာင္ရြက္ခ်က္မ်ိဳးပဲေဆာင္ရြက္ ေဆာင္ရြက္ အဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ အက်ိဳးကို ေရွးရွေဆာင္ရြက္ဖို႕ အေရးအၾကီးဆံုးျဖစ္ပါတယ္။

ခဏတာ ဆံုရတဲ႕ေနရာမွာ ရာထူးဆိုတာ ခြဲျခားျခင္း မဟုတ္ပဲ ၊အဆင္႔အလိုက္ တာဝန္ခြဲေဝျခင္းဆိုတာကို အေလးထားေစဖို႕လိုေၾကာင္း တင္ျပလိုက္ရပါတယ္။

ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)