Change Management ~ Micromanagement~၀န္ထမ္းေကာင္းေတြ အလုပ္မထြက္ေအာင္

ေျပာင္းလဲမလို႕လား? |  Change Management
-----------------------------------------------------
မေျပာင္းလဲတာတစ္ခုပဲရွိတယ္။ ေျပာင္းလဲမႈဟာ အျမဲရွိေနတယ္ဆိုတာပါပဲ။ စီးပြားေရး၊ ႏိုင္ငံေရး၊ လူမႈေရး၊ ပညာေရး စတဲ့က႑အသီးသီးမွာ အေျပာင္းအလဲေတြဟာ အျမဲတမ္းရွိေနတဲ့အရာပါပဲ။ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြအေနနဲ႕ နည္းပညာအသစ္ေျပာင္းလဲ ရတာ၊ မူ၀ါဒအသစ္တစ္ခုေျပာင္းလဲေရးဆြဲရတာ၊ လုပ္ငန္းဖြဲ႕စည္းပံုေျပာင္းလဲရတာေတြ
ရွိပါတယ္။ ဒီလိုေျပာင္းလဲမႈေတြလုပ္တိုင္းမွာလဲ ေျပာင္းလဲမႈကိုလိုလားေတာင့္တတဲ့ သူေတြရွိသလို၊ အေျပာင္းအလဲျဖစ္သြားမွာကိုစိုးရိမ္ေၾကာင့္ၾကခုခံတဲ့သူေတြကိုလည္း စီမံခန္႕ခြဲသူတိုင္းၾကံဳေတြ႕ဖူးၾကမွာပါ။ ေျပာင္းလဲမႈကိုမလိုလားဘဲခုခံၾကတာေတာင္မွ ေအာင္ေအာင္ျမင္ျမင္ေက်ာ္လႊားေျပာင္းလဲႏိုင္သူေတြရွိၾကပါတယ္။ ေျပာင္းလဲမႈလုပ္တဲ့ ေနရာမွာအသံုး၀င္မယ့္နည္းလမ္းအခ်ိဳ႕ကိုေဖၚျပလိုပါတယ္။

 Note the basics of good change management. အေျပာင္းအလဲတစ္ခုကို စီမံခန္႕ခြဲဖို႕လိုအပ္လာတိုင္းမွာ သိေနရမယ့္အေျခခံအခ်က္ေတြရွိပါတယ္။ ဒါေတြကိုနားလည္ေနဖို႕ေတာ့လိုအပ္ပါတယ္။ လူေတြဟာ မျဖစ္မေနေျပာင္းလဲ ရေတာ့မယ္ဆိုရင္ေတာ့ ေျပာင္းလဲၾကတာမ်ားပါတယ္။ ဥပမာ- စာေရးသူတို႕ ေက်ာင္းေတြ၊ တကၠသိုလ္ေတြတက္စဥ္က စာၾကည့္၊ စာက်က္အရမ္းပ်င္းတဲ့ သူေတြရွိပါတယ္။ ဘယ္ေက်ာင္းသားမဆိုစာက်က္ပ်င္းရင္ေတာင္ စာေမးပြဲေအာင္ခ်င္ၾကတာမ်ားပါတယ္။  စာဆိုလွည့္မၾကည့္ခဲ့တဲ့သူေတြက မနက္ျဖန္စာေမးပြဲ ေျဖရေတာ့မယ္ဆိုရင္ ဒီလိုညမ်ိဳးမွာစာကိုအင္တိုက္အားတိုက္ က်က္တတ္ၾကပါတယ္။ ဒါဟာ မေျပာင္းလဲလို႕ (စာမက်က္လို႕) မရေတာ့ဘူးဆိုတာသူတို႕နားလည္လို႕ပါ။

 ေနာက္တစ္ခုကေျပာင္းလဲရမွာေတာ့ သိတယ္။ ဘယ္လိုေျပာင္းလဲရမယ္ဆိုတာမသိတဲ့အခါမွာ လူ႕သဘာ၀အရ ဒီအတိုင္းေလးပဲ ေခ်ာ္လဲေရာထိုင္ေနသြားတတ္ပါတယ္။ စာေရးသူတို႕လည္း ကိုယ္ေတြ႕ၾကံဳဖူးခဲ့တာပါပဲ။ တခ်ိဳ႕အရာေတြကိုယ့္ကုိကိုယ္ေျပာင္းလဲရမယ္ဆိုတာ သိတယ္။ ဒါေပမဲ့ ဘယ္လိုေျပာင္းလဲရမလဲဆိုတာမသိတာမ်ိဳးေတြပါ။ ဘယ္လို ေျပာင္းလဲရမလဲဆိုတဲ့နည္းလမ္းသိရင္ လူေတြဟာေျပာင္းလဲတတ္ၾကပါတယ္။ တခါတေလမွာ အေျပာင္းအလဲလုပ္မယ့္လုပ္ငန္းစဥ္တစ္ခုလံုးမွာ မိမိပါ၀င္ခြင့္ ရမွ ေျပာင္းလဲတတ္တဲ့သူေတြလည္းရွိပါတယ္။ အဓိကကေတာ့ သူတို႕ဟာ ဒီေျပာင္းလဲမႈလုပ္ငန္းစဥ္ကိုအေကာင္အထည္ေဖၚသူေတြအထဲက တစ္ဦးအေနနဲ႕ သူတို႕ကိုသူတို႕ခံယူလိုၾကလို႕ပဲျဖစ္ပါတယ္။ တကယ္ေတာ့ ၀န္ထမ္းအေတာ္မ်ားမ်ားဟာ ေျပာင္းလဲမႈလုပ္လိုက္လို႕ သူတို႕အတြက္ ဥပမာ ရာထူး၊လစာ၊ ခံစားခြင့္ေတြ လံုျခံဳ စိတ္ခ်ရမယ္ဆိုရင္ အေျပာင္းအလဲကို လက္ခံတတ္ပါတယ္။ တကယ့္တကယ္ေတာ့၀န္ထမ္းအမ်ားစုဟာ သူတို႕မွာရွိေနတဲ့ တခ်ိဳ႕ သေဘာထားေတြကိုေတာ့ ေျပာင္းလဲႏိုင္ဖို႕ ခက္ခဲတာေတြရွိေနတတ္ပါတယ္။ ဒီအေျခခံသေဘာတရားေတြကို ေျပာင္းလဲမႈ မလုပ္ခင္မွာနားလည္ေအာင္ၾကိဳးစားပါ။

 Involve your staff in the process of change. ေျပာင္းလဲမႈဟာ တစ္ဦးတစ္ေယာက္တည္းလုပ္လို႕ေအာင္ျမင္ဖို႕ဆိုတာ မလြယ္ပါဘူး။ ေျပာင္းလဲမႈလုပ္ငန္းစဥ္ေတြအထဲကို ၀န္ထမ္းေတြကိုတက္တက္ၾကြၾကြပါ၀င္ လာေအာင္လုပ္ပါ။ ေျပာင္းလဲမႈ၊ စီမံခန္႕ခြဲသူနဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြ တသားတည္း က်ျပီဆိုရင္ ၀န္ထမ္းေတြဟာ ေျပာင္းလဲမႈကို ခုခံဖို႕မျဖစ္ႏိုင္သေလာက္ ရွိသြားပါျပီ။ ေျပာင္းလဲမႈကိုလုပ္ေဆာင္ဖို႕အတြက္အစီအစဥ္ေတြေရးဆြဲတာက စလို႕အေကာင္အထည္ေဖၚတာ၊ ျပန္လည္သံုးသပ္တာေတြအဆံုး ၀န္ထမ္းေတြ ပါ၀င္ႏိုင္ေအာင္လုပ္ေဆာင္ႏိုင္ရင္ပိုေကာင္းပါတယ္။ ေျပာင္းလဲမႈလုပ္ငန္းစဥ္မွာ တကယ္လုပ္ေဆာင္ၾကတဲ့ doer ေတြကိုသာအာရံုစိုက္ပါ။ အေျပာသမား၊ ေ၀ဖန္ေရးသမားေတြလိုမဟုတ္ဘဲ doer ေတြဟာ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြကို အေထာက္အပံ့အမ်ားၾကီးျဖစ္ေစပါတယ္။

 Ensure staff clearly understand why the change is necessary. ဘာေၾကာင့္ေျပာင္းလဲဖို႕လိုအပ္တယ္ဆိုတာကို ၀န္ထမ္းေတြတကယ္ နားလည္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ဒီလုိေျပာင္းလဲလုိက္လို႕ဘယ္လိုေကာင္းက်ိဳးေတြ ရွိလာႏိုင္တယ္၊ ဘယ္လိုအားနည္းခ်က္ေတြရွိႏိုင္တယ္ဆိုတာကို ၀န္ထမ္းေတြ နားလည္ေနဖို႕ ဘယ္လို Communication Strategy ေတြသံုးမလဲဆိုတာေတြ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြအေနနဲ႕ စဥ္းစားအေကာင္အထည္ေဖၚရပါမယ္။ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြအေနနဲ႕ ေျပာင္းလဲမႈလုပ္ရတဲ့အေၾကာင္းအရင္းကို ယထာဘူထက်က်နားလည္ေအာင္ရွင္းျပထားဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ အေတြးအေခၚ အၾကံအဥာဏ္အသစ္၊ ေျပာင္းလဲမႈအသစ္ေတြကို တခါတေလမွာ ၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ အဓိပၸါယ္ေကာက္လြဲတာေတြရွိပါတယ္။

 Sell the benefits. ေျပာင္းလဲလိုက္လို႕ရလာမယ့္ အက်ိဳးေက်းဇူးကို ေျပာျပထားပါ။ လူသဘာ၀အရ အမ်ားစုဟာ မိမိအတြက္၊ မိမိဌာန၊ မိမိအသင္းအဖြဲ႕အတြက္ ဘာအက်ိဳးရွိမလဲဆိုတာကို သိခ်င္ၾကပါတယ္။ အဲေတာ့အေျပာင္းအလဲလုပ္လိုက္ရင္မိမိအတြက္၊ မိမိဌာနအတြက္ ဘာရမွာလဲဆိုတာကို အျမဲစိတ္၀င္စားၾကပါတယ္။ ဒီအခ်က္အေပၚမွာနားလည္ အသံုးခ်ျပီးေျပာင္းလဲမႈကိုလက္ခံေအာင္ဆြဲေဆာင္စည္းရံုးဖို႕လို္အပ္ပါတယ္။

 Provide tools resources and support. အေျပာင္းအလဲေတာ့ လုပ္ခ်င္ပါရဲ႕ လိုအပ္တဲ့ အရင္းအျမစ္၊ ေထာက္ပံ့မႈေတြ၊ အသံုးအေဆာင္ပစၥည္းေတြမရရင္ အေျပာင္းအလဲကို ဘယ္ေလာက္ပဲလုပ္ခ်င္ေနပါေစ။ အမွန္တကယ္ေျပာင္းလဲ ႏိုင္ဖို႕မလြယ္ပါဘူး။ လိုအပ္တဲ့အရင္းအျမစ္ေတြမေပးႏိုင္ရင္ ေျပာင္းလဲမႈကို မလုပ္တာပိုေကာင္းပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခုက အေျပာင္းအလဲကို ၀န္ထမ္းေတြ အမီလိုက္ႏိုင္ဖို႕အတြက္ ေလ့က်င့္သင္ၾကားေပးဖို႕လည္းလိုအပ္ပါတယ္။ အေျပာင္းအလဲကို အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ့ သေဘာထားမ်ိဳးထားျပီး အေကာင္အထည္ေဖၚသူေတြကို ခ်ီးက်ဴးစကားေတြနဲ႕ အားေပးပါ။ အက်ိဳးေက်းဇူးအေနနဲ႕ အျခားပါ၀င္ပတ္သက္သူေတြဆီကိုကူးဆက္သြားႏိုင္တဲ့ အာနိသင္ရွိလို႔ပါပဲ။ အဓိကမေမ့ေစခ်င္တဲ့အေၾကာင္းအရာေတြကေတာ့ လူေတြဟာ သူတို႕ရဲ႕ သက္ေတာင့္သက္သာရွိတဲ့ဇုန္ comfort zone ထဲက ရံုးထြက္ဖို႕မလြယ္ကူပါဘူး။ အေျပာင္းအလဲဆိုတာအမ်ားနဲ႕လုပ္မွ ေအာင္ျမင္တတ္တာမ်ားပါတယ္။ အမ်ားသေဘာတူညီမႈရလာေအာင္ စြဲေဆာင္စည္းရံုးႏိုင္စြမ္းကလည္း စီမံခန္႕ခြဲမႈအရည္အေသြးတစ္ခုပဲ ျဖစ္ပါတယ္။

ေလးစားစြာျဖင့္

ပိုင္စိုး (Management)

Ref; The Management Bible by Neil Flanagan & Jarvis Finger

လုပ္ခြင့္ေပးလိုက္ပါ! ၾကိဳးကိုင္မေနပါနဲ႕ေတာ့| Micromanagement
---------------------------------------------------------------------------  
စိတ္တြန္းအားနဲ႕ လုပ္ငန္းကြၽမ္းက်င္မႈရွိျပီး စိန္ေခၚမႈကို ၾကိဳက္တဲ့ ၀န္ထမ္းေတြ ရွိပါက မန္ေနဂ်ာ ေတြအေနနဲ႕ လုပ္ကိုင္ရတဲ့ လုပ္ငန္းေတာ္ေတာ္ မ်ားမ်ားကို ေနရာတကာ ခ်ဳပ္ကိုင္မေနေတာ့ဘဲ တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ တခါတေလျဖစ္တတ္တာက စီမံခန္႕ခြဲသူ၊ မန္ေနဂ်ာေတြက လက္ေအာက္ငယ္သား ၀န္ထမ္းေတြ အေပၚ ယံုၾကည္မႈမရွိၾကေတာ့ အလုပ္ေတြကို ခြဲမေပးဘဲ ေနရာတကာ ၀င္ပါေနၾကတယ္။ ေနရာတကာ ပါရတယ္ဆိုတာ မပါလို႕မရတဲ့ အေျခအေနေတြ ေၾကာင့္လဲ ျဖစ္တတ္ပါတယ္။ မန္ေနဂ်ာ တဦးခ်င္းက ၀န္ထမ္းေတြအေပၚ ဘယ္လို ရႈျမင္ၾကလဲ ဆိုတဲ့အေပၚမွာလဲမူတည္ႏုိင္ပါေသးတယ္။
   
စီမံခန္႕ခြဲမႈပညာရွင္ McGregor ရဲ႕  အဆိုအရဆိုရင္ မန္ေနဂ်ာေတြဟာ ၀န္ထမ္းေတြအေပၚမွာ အယူအဆ (၂) မ်ိဳးနဲ႕ ရႈျမင္ၾကပါတယ္။ McGregor ကေတာ့ Theory X နဲ႕ Theory Y လို႕ဆိုထားပါတယ္။ Theory X နည္းလမ္းအရဆို ရင္ ၀န္ထမ္းေတြဟာ အမ်ားအားျဖင့္ အလုပ္ကို မႏွစ္သက္ၾကဘူး၊ တာ၀န္ေပးရင္ မလိုခ်င္ၾကဘူး။ ဒါေၾကာင့္လဲ  ၀န္ထမ္းေတြ အလုပ္ကို ၾကိဳးစားလာေအာင္၊ အလုပ္အေပၚမွာ စိတ္ပါလာေအာင္ ဆုေပး ဒဏ္ေပးစနစ္ကို သံုးျပီး စီမံခန္႕ခြဲရပါတယ္။
Theory Y နည္းလမ္းကေတာ့ Theory X နဲ႕ ဆန္႕က်င္ဘက္ပဲျဖစ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြဟာ ေယဘုယ်အားျဖင့္ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကို လိုလိုခ်င္ခ်င္ ထမ္းေဆာင္ခ်င္ၾကတယ္။ တာ၀န္ေတြ ခြဲေ၀ေပးတာကို ႏွစ္သက္ၾကတယ္။    အျပစ္ေပး၊ အေရးယူမႈေတြသက္သက္နဲ႕ေတာ့ ၀န္ထမ္းေတြ
အလုပ္ၾကိဳးစားလာေအာင္ မလုပ္ႏုိင္ဘူးလို႕ ဆိုထားပါေသးတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြဟာ
သူတို႕ရဲ႕ အလုပ္အေပၚအမွာ အမွန္တကယ္ စိတ္ေရာကိုယ္ပါ စြမ္းေဆာင္လာၾကတဲ့ အခါ၊ အလုပ္အေပၚမွာ စိတ္ေက်နပ္မႈေတြ ရွိလာတဲ့အခါမွာ အျပစ္ေပး၊ အေရးယူမႈ
ဆိုတာထက္ ပင္ကိုယ္အသိစိတ္နဲ႕ သူတို႕ကို သူတို႕ ဦးေဆာင္လာၾကပါတယ္။
 
 McGregor ရဲ႕ Theory X နဲ႕ Theory Y (၂)ခုကို သီးျခားစီ လက္ခံက်င့္သံုးတာထက္
Theory (၂) ခုစလံုးကို ေပါင္းျပီးသံုးတာပိုျပည့္စံုတယ္လို႕ စာေရးသူကေတာ့
ယူဆမိပါတယ္။  တခ်ိဳ႕၀န္ထမ္းေတြဟာ Theory X ကိုသံုးမွ ရတာမ်ိဳးရွိပါတယ္။
အလုပ္တာ၀န္ေပးတာကို လိုခ်င္္ၾကတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကို တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးဖို႕
Delegation လုပ္ဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ စီမံခန္႕ခြဲသူ၊ မန္ေနဂ်ာေတြအေနနဲ႕
ပါးနပ္ဖို႕ လိုပါတယ္။ ေနသာသလို ေနခ်င္တဲ့ ၀န္ထမ္းကို Delegate လုပ္ျပီး စိန္ေခၚမႈကို ၾကိဳက္တဲ့သူလဲၾကေရာ Delegate မလုပ္မိေတာ့ ေနသာသလို ေနခ်င္တဲ့ ၀န္ထမ္းလဲ မလုပ္ခ်င္တဲ့ အလုပ္ကို လုပ္ေနရသလိုျဖစ္၊ စိတ္ေခၚမႈကို ၾကိဳက္တဲ့သူလဲ
စိတ္မပါေတာ့ဘဲ ၾကာလာေတာ့ လုပ္ငန္းကို စြန္႕ခြာသြားၾကတာေတြရွိပါတယ္။
   
တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးတဲ့အခါမွာ Delegation လုပ္တဲ့အခါမွာ၊ လုပ္ပိုင္ခြင့္နဲ႕ ဆံုးျဖတ္ပိုင္ခြင့္ Empowerment ကိုပါတပါတည္းေပးအပ္ဖို႕လုိပါတယ္။ ျဖစ္တတ္တာက တာ၀န္ေတာ့ ခြဲေ၀ေပးပါတယ္။ လုပ္ပိုင္ခြင့္မေပးတဲ့အခါ Delegation ရဲ႕အႏွစ္သာရ ေပ်ာက္သြားပါတယ္။ Empowerment လုပ္တဲ့အခါ ၀န္ထမ္းေတြ အေနနဲ႕ လုပ္ငန္းခြင္ စိတ္ေက်နပ္မႈေတြ တိုးလာေစပါတယ္။ Delegation ေကာင္းေကာင္းမလုပ္ႏိုင္ေသး သ၍ကေတာ့ တကယ့္ကို ေတာ္တဲ့ မန္ေနဂ်ာေကာင္းတဦးအျဖစ္ရပ္တည္ဖို႕ မလြယ္ပါဘူး။ တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးျခင္း Delegation ကိုေကာင္းေကာင္းအသံုးခ် မယ္ဆိုရင္ေတာ့ အဆင့္ (၄) ဆင့္ေလာက္ကို လိုက္နာဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။

• Specifically assign tasks to individual team members .
မိမိရဲ႕ လက္ေအာက္ငယ္သားတဦးခ်င္းက လုပ္ကိုင္ရမယ့္ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြ တိတိက်က်သိရွိေနဖို႕ သတ္မွတ္ေပးဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕လဲ
သတ္မွတ္ေပးထားတဲ့ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကို ေက်ပြန္ေအာင္ ထမ္းေဆာင္ဖို႕
တာ၀န္ရွိတယ္လို႕ သိေနဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။

• Give team members the correct amount of authority to accomplish assignments.
လက္ေအာက္ငယ္သား၊ ၀န္ထမ္းေတြအေပၚ တာ၀န္ေပးျပီးရင္ သင့္တင့္တဲ့
လုပ္ပိုင္ခြင့္ေတြ ေပးထားဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ လုပ္ပိုင္ခြင့္ကို ရသင့္သေလာက္
မရဘဲ တာ၀န္ေပးအပ္တာကို ခံရတဲ့၀န္ထမ္းေတြဟာ အလုပ္ျဖစ္ေအာင္လုပ္လို႕
ရတာမွန္ေပမဲ့ လိုအပ္တာထက္ ပိုခက္ခဲတတ္ပါတယ္။ လုပ္ပိုင္ခြင့္ကို လိုအပ္တဲ့
အတိုင္းအတာထက္ ပိုေပးမိရင္လဲ လုပ္ငန္းအတြက္ အက်ိဳးရွိေစတဲ့ ရလဒ္ေတြထက္ လုပ္ပိုင္ခြင့္ကို မေလ်ာ္မကန္အသံုးခ်တာေတြျဖစ္တတ္ပါတယ္။

• Make sure that team members accept responsibility.
တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးခံရတဲ့ လက္ေအာက္ငယ္သား၊ ၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ ေပးအပ္တဲ့
တာ၀န္ေတြကို လိုလိုခ်င္ခ်င္ လက္ခံေနဖို႕အေရးၾကီးပါတယ္။ ျဖစ္တတ္တာက
တခ်ိဳ႕မန္ေနဂ်ာေတြက လိုအပ္တဲ့ ေထာက္ပံ့မႈ Enough Support ေတြ မေပးဘဲ
တာ၀န္ေတြ လိုအပ္တာထက္ပိုေပးမိၾကျပီး ၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ လက္မခံလို ၾကပါဘူး။ တာ၀န္ရွိျခင္း Responsibility နဲ႕ လုပ္ပိုင္ခြင့္ရွိျခင္း Authority
ဟာ မတ္ေစ့တေစ့ရဲ႕ ေခါင္းနဲ႕ ပန္းလို ေက်ာျခင္းကပ္ေနပါတယ္။ Responsibility နဲ႕ Authority ရဲ႕ အဓိကကြဲျပားမႈကေတာ့ မန္ေနဂ်ာေတြက
လက္ေအာက္ငယ္သားေတြဆီ လုပ္ပိုင္ခြင့္ကို ခြဲေ၀ေပးျပီး တာ၀န္ရွိလို႕
တာ၀န္ခံရလာတဲ့အခါမွာ မန္ေနဂ်ာေရာ၊ လက္ေအာက္ငယ္သားပါ (၂) ဦးစလံုး
ပါ၀င္ရပါတယ္။ အေၾကာင္းကေတာ့ ခြဲေ၀ေပးထားတဲ့ တာ၀န္ေတြကို အေကာင္အထည္ေပၚ ေဆာင္ရြက္တဲ့အခါမွာ ေက်နပ္ဖြယ္ ရလဒ္မ်ိဳး (ယခင္ၾကိဳတင္သတ္မွတ္ျပီးျဖစ္တဲ့ စံရလဒ္မ်ိဳး) ရမလာတဲ့အခါမွာ လက္ေအာက္ငယ္သားအပါအ၀င္ တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးသူ မန္ေနဂ်ာမွာလဲ တာ၀န္ရွိတာကိုဆိုလိုတာပါ။

• Create accountability.
ေပးအပ္ခြဲေ၀ေပးထားတဲ့ တာ၀န္ေတြကို ထမ္းေဆာင္လို႕ ျဖစ္ေပၚလာတဲ့
အက်ိဳးရလဒ္ေတြအတြက္ တာ၀န္ခံမႈရွိေအာင္ဖန္တီးေပးထားဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။
တာ၀န္ခံမႈ Accountability ဆိုတာ ေပးအပ္တဲ့လုပ္ငန္းေတြကို ထမ္းေဆာင္လို႕
ျဖစ္ေပၚလာတဲ့ ရလဒ္ေတြက ေကာင္းသည္ျဖစ္ေစ၊ ဆိုးသည္ျဖစ္ေစ ရဲရဲ႕၀့ံ၀ံ့
တာ၀န္ခံျခင္းပဲျဖစ္ပါတယ္။ လက္ေအာက္၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ လိုအပ္တဲ့
အစီအရင္ခံစာေတြကို သက္ဆိုင္ရာစီမံခန္႕ခြဲသူေတြဆီ တင္ျပရျပီး၊ မန္ေနဂ်ာေတြအေနနဲ႕ လုပ္ငန္းရဲ႕ဖြဲစည္းပံုအရ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ကို
ေစာင့္ၾကည့္တည့္မတ္ေပးေနရျပီး တာ၀န္ခံေပးေနရပါတယ္။ ဒီအဆင့္မွာ မန္ေနဂ်ာေတြဟာ၀န္ခြဲေ၀ေပးရင္ လုုပ္ပိုင္ခြင့္ကိုတပါတည္းေပးအပ္ဖို႕ လိုအပ္တာမွန္ေပမဲ့ အေၾကာင္းအမ်ိဳးမ်ိဳးေၾကာင့္ အခက္အခဲရွိႏိုင္ပါတယ္။      
တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးတယ္ဆိုတာ ေရာ့အင့္ ဆိုျပီးလုပ္လို႕မရတဲ့အတြက္     အစီအစဥ္ေတြေရးဆြဲရပါတယ္။ အစီအစဥ္ေရးဆြဲျခင္း Planning ဟာ အခ်ိန္ယူဖို႕ လိုအပ္တဲ့အတြက္ မန္ေနဂ်ာေတြအေနနဲ႕ အရင္ထက္ အခ်ိန္ေတြပိုမို လုယူရပါတယ္။

 မန္ေနဂ်ာေတြဟာ လက္ေအာက္ငယ္သားေတြအေနနဲ႕ သက္ဆိုင္ရာလုပ္ငန္းတာ၀န္ ေတြကိုထိထိေရာက္ေရာက္စြမ္းေဆာင္ႏိုင္တဲ့ စြမ္းေဆာင္ရည္မ်ိဳး ရွိရဲ႕လားဆိုတဲ့ အေတြးမ်ားစြာနဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြအေပၚ လႊမ္းမိုးေနခ်င္ၾကပါေသးတယ္။ လက္ေအာက္ငယ္သားေတြအေနနဲ႕ လုိအပ္တဲ့စြမ္းေဆာင္ရည္မ်ိဳးမရွိတဲ့အခါမွာ လုိအပ္တဲ့ သင္တန္းေပးမႈေတြ လုပ္ရျပန္ပါတယ္။
  မန္ေနဂ်ာေတြအေနနဲ႕ တာ၀န္ခံမႈ (၂)ခုကိုလဲ တျပိဳင္နက္ လက္ခံေနရပါတယ္။
သူတို႕ကုိယ္တိုင္ရဲ႕ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ခ်က္သာမက လက္ေအာက္ငယ္သားေတြရဲ႕
လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ခ်က္ကိုလဲ တာ၀န္ခံရပါတယ္။ လက္ေအာက္ငယ္သား၊ ၀န္ထမ္း တဦးဦးက သတ္မွတ္လုပ္ငန္းတာ၀န္ကို ထိထိေရာက္ေရာက္မလုပ္ႏုိင္တာမ်ိဳး၊ ၾကိဳတင္သတ္မွတ္ထားတဲ့ စံႏႈန္းမျပည့္မီတာမ်ိဳးျဖစ္လာခဲ့ရင္ လုပ္ေအာက္ငယ္သား
မစြမ္းေဆာင္ႏိုင္တာျဖစ္တဲ့အတြက္ စီမံခန္႕ခြဲသူမွာတာ၀န္ရွိေနပါတယ္။

ဒါေပမဲ့ လုပ္ငန္းတာ၀န္ကိုေက်ေက်ပြန္ပြန္ ထမ္းေဆာင္ႏိုင္တဲ့အခါမွာေတာ့ ဌာနတခုလံုး
အသင္းအဖြဲ႕ တခုလံုးရဲ႕ ပံုရိပ္ Image ကိုေကာင္းမြန္လာေစႏိုင္ပါတယ္။ တခ်ိဳ႕ မန္ေနဂ်ာေတြဟာ လက္ေအာက္ငယ္သားေတြအေပၚ တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးလိုက္ရင္
အဖြဲ႕အစည္းကို ေပးစြမ္းႏိုင္တဲ့ သူတို႕ရဲ႕ တန္ဖိုးေတြက်လာ ႏိုင္တယ္လို႕ ျမင္တတ္ၾကပါေသးတယ္။ ဘယ္လိုပဲျဖစ္ပါေစ လက္ေအာက္ငယ္သားေတြ လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကို ထိထိေရာက္ေရာက္စြမ္းေဆာင္ႏုိင္တဲ့အခါမွာ စီမံခန္႕ခြဲသူ
ေတြအေနနဲ႕ ပိုလို႕ေတာင္ တန္ဖိုးတက္လာေသးတယ္ဆိုတာ မန္ေနဂ်ာေတြ နားလည္ေအာင္ လုပ္ထားဖို႕ေတာ့ လိုအပ္ပါတယ္။
    တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးျခင္း Delegation ကိုလုပ္ေဆာင္တဲ့အခါ မန္ေနဂ်ာေတြ လက္ကိုင္က်င့္သံုးသင့္တဲ့ မူၾကီး (၄) ခုရွိပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့

 Match the employee to the task.
လုပ္ငန္းတာ၀န္နဲ႕ တာ၀န္ေပးအပ္ျခင္းခံရမယ့္ ၀န္ထမ္းကို ယွဥ္တြဲတတ္ဖို႕
လုိုပါတယ္။ ဘယ္လို၀န္ထမ္းေတြကိုေတာ့ Delegate လုပ္မယ္ဆိုတာကို
ေသေသခ်ာခ်ာ ေရြးခ်ယ္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ တာ၀န္ေပးအပ္ျခင္းကိုခံရမယ့္
၀န္ထမ္းအေနနဲ႕ ေပးအပ္တဲ့လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကို ေအာင္ေအာင္ျမင္ျမင္
ထမ္းေဆာင္ႏိုင္ဖို႕အတြက္ လိုအပ္တဲ့ လုပ္ငန္းကြၽမ္းက်င္မႈနဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ ျပည့္၀မႈေတြရွိေနရမွာျဖစ္ပါတယ္။ တခါတေလမွာ လိုအပ္တဲ့ ကြၽမ္းက်င္မႈနဲ႕
လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ေတြ ရွိေပမယ့္ တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးျခင္းကို လိုလိုလားလား
မရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြရွိတတ္ပါတယ္။ ကြၽမ္းက်င္မႈလဲရွိတယ္၊ လိုလိုလားလားလဲ
ရွိတယ္ဆိုရင္ေတာ့ ဒီလို၀န္ထမ္းမ်ိဳးကို တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးဖို႕အသင့္ေတာ္ဆံုးပဲ
ျဖစ္ႏုိင္ပါတယ္။

 Be organized and communicate clearly.
ဘယ္လိုတာ၀န္ေတြကို ထမ္းေဆာင္ရမယ္၊ ဘယ္အခ်ိန္မွာ ျပီးစီးရမယ္၊ ဘယ္လို
ကြၽမ္းက်င္မႈေတြေတာ့ ရွိရမယ္ဆိုတာေတြကို တိတိက်က် ရွင္းရွင္းလင္းလင္း သတ္မွတ္ထားဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။

 Transfer authority and accountability with the task.
လုပ္ငန္းတာ၀န္ခြဲေ၀ေပးျခင္းလုပ္ငန္းစဥ္ Delegation Process မွာ တာ၀န္ေတြသာေပးျပီး လုပ္ပိုင္ခြင့္၊အာဏာ မေပးခဲ့ဘူးဆိုရင္ ေပးအပ္ထားတဲ့
လုပ္ငန္းတာ၀န္ေတြကို ေအာင္ျမင္ေအာင္စြမ္းေဆာင္ ဖို႕ မလြယ္ကူႏိုင္သလို တာ၀န္ခံမႈဆိုတာလဲ ေပ်ာက္ကြယ္ေနတတ္ပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ ၀န္ထမ္းေတြ လုပ္ငန္းတား၀န္ေတြကို ေအာင္ျမင္ေအာင္ စြမ္းေဆာင္ႏိုင္ဖို႕အတြက္ လိုအပ္္တဲ့ သြင္းအားစုေတြ၊ ၾသဇာအာဏာေတြ၊ သတ္မွတ္ျပီးဆံုးရမယ့္အခ်ိန္ေတြ ကို စီမံခန္႕ခြဲသူေတြအေနနဲ႕ ေထာက္ပံ့ေပးဖုိ႕လိုအပ္ျပီး ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ေၾကာင့္ရရွိလာတဲ့ ရလဒ္ေတြက ေကာင္းတာပဲျဖစ္ျဖစ္
ဆိုးတာပဲျဖစ္ျဖစ္ တာ၀န္ခံဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။

 Choose the level of delegation carefully.
တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးျခင္း Delegation ဆိုတာ မန္ေနဂ်ာေတြဟာ တာ၀န္ခြဲေပးျပီး
ေပးအပ္တဲ့ အလုပ္နဲ႕ (သို႕) တာ၀န္ေပးအပ္ခံရတဲ့ ၀န္ထမ္းနဲ႕ ခပ္ေ၀းေ၀းမွာ        ေနဖို႕အတြက္ မဟုတ္ပါဘူး။ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြဟာ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြနဲ႕
ေဆာင္ရြက္ခ်က္ေတြကေန ရလာတဲ့ ရလဒ္ေတြအေပၚမွာ ထိမ္းခ်ဳပ္မႈေတြ အတန္အသင့္ လုပ္ဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္။ တာ၀န္ေပးအပ္ခံရတဲ့ ၀န္ထမ္းအေပၚ မန္ေနဂ်ာရဲ႕ ယံုၾကည္မႈနဲ႕ လုပ္ငန္းရဲ႕ အေရးၾကီးမႈအေပၚမူတည္ျပီး Level အမ်ိဳးမ်ိဳးကို တာ၀န္ခြဲေ၀ေပးဖို႕ ေရြးခ်ယ္ ႏိုင္ပါတယ္။

ေလးစားစြာျဖင့္

ပိုင္စိုး (Management)

Ref; Principles of Management by Ellen A. Benowitz, M Ed.

၀န္ထမ္းေကာင္းေတြ အလုပ္မထြက္ေအာင္ထိန္းသိမ္းနည္းမ်ား
---------------------------------------------------------------------
စီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြမွာ လက္ရွိၾကံဳေတြ႕ေနရတဲ့အခက္အခဲက လူေတာ္ေတြ အလုပ္မျမဲဘဲ ထြက္ထြက္သြားေနၾကတာပါပဲ။ ဒါကေတာ့ လူေတာ္ေတြကို အျပိဳင္ လုေနၾကတဲ့ စစ္ Talent War ျဖစ္ေနလို႕ပါပဲ။ ဟိုးအရင္ကလို ေတာ္တဲ့သူေရာ မေတာ္တဲ့သူေရာ အားလံုးဟာ တေျပးတည္း သတ္မွတ္ခဲ့တာေတြမရွိေတာ့ဘဲ ေတာ္တဲ့သူကို ေတာ္သလို  ခ်ီးေျမွာက္ရမယ့္အေျခအေနကိုေရာက္ရွိေနပါျပီ။  ဒီလုိအေျခအေနမွာ လူေတာ္ေတြ မိမိတို႕လုပ္ငန္းကေန ထြက္မသြားေအာင္ အလုပ္ျမဲေနေအာင္ သင့္ေတာ္တဲ့ မဟာဗ်ဴဟာ Retention Strategy ေတြခ်မွတ္ ရပါတယ္။ လူေတာ္ေတြမိမိလုပ္ငန္းမွာ ေနေပ်ာ္ေအာင္ ျပိဳင္ဘက္လုပ္ငန္းေတြဆီ ေရာက္မသြားေအာင္ ထိန္းသိမ္းထားႏိုင္တဲ့ နည္းလမ္းအခ်ိဳ႕ကို ေဖၚျပလိုပါတယ္။

 Identify and focus on your real achievers. ပထမဆံုးအေနနဲ႕လုပ္ရမွာက ၀န္ထမ္းေတြအမ်ားၾကီးထဲကမွ စြမ္းေဆာင္ရည္ျမင့္မားတဲ့ ၀န္ထမ္းေကာင္းေတြ ကဘယ္သူေတြဆိုတာကို အရင္ဦးဆံုးသိေအာင္လုပ္ထားရပါမယ္။ လုပ္ငန္းအတြက္ အဓိကစြမ္းေဆာင္ေပးေနတဲ့သူေတြကို အေသအခ်ာ နားလည္ဂရုစိုက္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ဒီေနရာမွာသတိထားရမယ့္ အခ်က္ေတြ ရွိပါတယ္။

o Don’t confuse activity with performance. လုပ္ေဆာင္ခ်က္ activity နဲ႕ performance စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ကြဲျပားေနဖို႕လိုပါတယ္။ တခ်ိဳ႕ေတြ အလုပ္အရမ္းရႈပ္ေနၾကတာရွိပါတယ္။ အလုပ္နဲ႕လက္နဲ႕ ျပတ္တယ္ကို မရွိဘူးဆိုတာေတြရွိပါတယ္။ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြမ်ားေနတိုင္း လုပ္ငန္း စြမ္းေဆာင္ရည္မဟုတ္ပါဘူး။ အဓိက က ရလဒ္အေပၚမွာအေျခခံတဲ့ စီမံခန္႕ခြဲမႈ Result Based Management (RBM) ပါ။ Activity မ်ားေနျပီး Result ရလဒ္မထြက္ရင္အလကားပါပဲ။

o Consider performance, not noise. အလုပ္လုပ္ေနေၾကာင္း အလုပ္ေတြ မ်ားေနေၾကာင္းတဖြဖြေျပာေနတတ္တဲ့သူေတြ လုပ္ငန္းေတြမွာ ရွိပါတယ္။ အဲလိုေျပာေနတိုင္းလဲ ဒီ၀န္ထမ္းဟာ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ ေကာင္းတယ္လို႕မဆိုလိုႏုိင္ပါဘူး။ ဒီလိုေျပာမေနေပမဲ့ လုပ္ငန္းကို အက်ိဳးျပဳေနတဲ့၀န္ထမ္းေတြ ရွိေနတတ္ပါတယ္။ အလုပ္တကယ္ လုပ္တဲ့သူ အခ်ိဳ႕ဟာ အလုပ္ရႈပ္ေနေၾကာင္း ပါးစပ္ကထုတ္ေျပာဖို႕ အတြက္ အခ်ိန္မရွိေလာက္ေအာင္ကိုပဲ အလုပ္ရႈပ္ေနတတ္ၾကတာပါ။ ဒါေတြကိုကြဲျပားေအာင္ခြဲတတ္ဖို႕ေတာ့လိုပါတယ္။

o Remember, doers come in all shapes and sizes.  အလုပ္လုပ္တဲ့ သူေတြဟာ ပံုစံအမ်ိဳးမ်ိဳးနဲ႕ရွိႏိုင္ပါတယ္။ ရာထူးငယ္တာ၊ ရာထူးၾကီးတာ၊ အသက္ငယ္တာအသက္ၾကီးတာနဲ႕ မဆိုင္ပါဘူး။ ဒါကိုေတာ့ သတိရဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။

 Know why top quality people leave. လုပ္ငန္းကိုအဓိကအက်ိဳးျပဳေနသူေတြ ကဘယ္သူလဲ၊ စြမ္းေဆာင္ရည္ျပည့္၀တဲ့သူေတြကဘယ္သူလဲဆိုတာကို ၀န္ထမ္းေတြအမ်ားၾကီးထဲကေရြးျပီးတဲ့အခါမွာလုပ္ရမွာတစ္ခုက အဲဒီစြမ္းေဆာင္ရည္ ျပည့္၀တဲ့၀န္ထမ္းေတြ လုပ္ငန္းက ဘာလို႕ထြက္သြားၾကတာ လဲဆိုတဲ့ေမးခြန္းရဲ႕အေျဖကိုရွာေဖြရပါမယ္။ စြမ္းေဆာင္ရည္ျပည့္၀တဲ့ ၀န္ထမ္းေကာင္းေတြရဲ႕ အလုပ္နဲ႕ ပတ္သက္ျပီးစိတ္ေက်နပ္မႈျဖစ္ေစတဲ့ အခ်က္ေတြ Satisfiers ေတြကဘာေတြလဲ၊ သူတို႕ရဲ႕ Needs Level ကဘယ္ေနရာမွာေရာက္ေနတာလဲဆိုတာေတြကို သိေအာင္လုပ္ရပါမယ္။  လူေတာ္ေတြလုပ္ငန္းကိုစြန္႕ခြာသြားရတဲ့အေၾကာင္းအရင္းေတြေတာ့ အမ်ားၾကီးရွိပါတယ္။ အဓိက ကေတာ့ အလုပ္နဲ႕ပတ္သက္ျပီး သူတို႕ေမွ်ာ္လင့္တဲ့ စိတ္ေက်နပ္မႈ ျဖစ္ေစတဲ့အခ်က္ Satisfiers ေတြဟာ လက္ရွိအလုပ္မွာ သူတို႕မရေနလို႕ပါပဲ။  စာေရးသူတို႕စဥ္းစားၾကည့္ရေအာင္ပါ။

o I’m not appreciated. ကြၽန္ေတာ့္ကို အသိအမွတ္မျပဳၾကဘူးဗ်ာ။ လုပ္ငန္းအတြက္ကြၽန္ေတာ့္မွာရွိသေလာက္ ကို္ယ္စြမ္းဥာဏ္စြမ္း သံုးျပီး စြမ္းေဆာင္ေပးခဲ့တာေတာင္ အသိအမွတ္ျပဳတာ မခံရဘူး။ ကြၽန္ေတာ့္ရဲ႕ ပါရမီ စြမ္းေဆာင္ရည္ကို အသိအမွတ္ျပဳမယ့္လုပ္ငန္းေနရာတစ္ခုခုေတာ့ ရွိမွာပဲ။ အဲလို အသိအမွတ္ျပဳမယ့္လုပ္ငန္းကိုပဲရွာေတာ့မယ္။

o I’m bored. တစ္ေန႕လာလည္းဒီအလုပ္ေတြပဲလုပ္ေနရတယ္။ ပ်င္းလားပီမလုပ္ခ်င္ေတာ့ပါဘူး။ စိန္ေခၚမႈအသစ္ေတြကို လိုခ်င္တယ္။ စမ္းသပ္မႈအသစ္ေတြကို လုပ္ခ်င္တယ္။ ကြၽန္ေတာ့္မွာရွိတဲ့ ပညာ၊ ဗဟုသုတ၊ လုပ္ငန္းကြၽမ္းက်င္မႈေတြကို တေန႕လာလည္းဒီပံုစံနဲ႕ပဲ မသံုးခ်င္ေတာ့ဘူး။ ညည္းေငြ႕လာပီ။

o I have no career prospects here. ကြၽန္ေတာ့္အတြက္ ဒီအလုပ္မွာ တိုးတက္လမ္းမရွိပါဘူး။ အေရွ႕မွာလည္း တန္းစီျပီးပိတ္ေနတာပဲ။ ဒီလို Career တိုးတက္မႈမရွိဘဲ လစာပဲရေနတဲ့ လုပ္ငန္းမ်ိဳးမွာ မလုပ္ခ်င္ေတာ့ဘူး။

o I want to get better. ဒီမွာလုပ္ရတာ လုပ္ငန္းကြၽမ္းက်င္မႈလည္း တိုးတက္မလာေတာ့ဘူး။ သင္တန္းေပးတာေတြ ဖြံ႕ျဖိဳးမႈအစီအစဥ္ေတြ လည္းမရွိေတာ့ မလုပ္ခ်င္ေတာ့ပါဘူး။

o I want to work with winners. ဒီအလုပ္မွာက စနစ္မေကာင္းဘူး။ လက္တြဲလုပ္ေနရသူေတြကလည္း ဒီပုတ္ထဲက  ဒီပဲေတြပါပဲမလုပ္ခ်င္ ေတာ့ပါဘူး။ စနစ္ေကာင္းျပီး အေတြးအေခၚအသစ္ေတြနဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ ျပည့္၀သူေတြနဲ႕ပဲ လက္တြဲ လုပ္ခ်င္တယ္။
ဒီလိုအေၾကာင္းအရာေတြဟာ လုပ္ငန္းခြင္အေတာ္မ်ားမ်ားက ၀န္ထမ္းေတြ ဆီကျမင္ေတြ႕ၾကားေနရတာေတြပါ။ မိမိလုပ္ငန္းအထဲကအဓိကစြမ္းေဆာင္ ႏိုင္သူေတြဟာ ဒီလိုေတြေတြးေနျပီလား။ ဒီလိုေတြေျပာေနျပီလားဆိုတာ သိရွိေအာင္လုပ္ဖို႕ကေတာ့ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြရဲ႕ တာ၀န္ပါပဲ။

 Develop a retention plan for each top employee. ေနာက္လုပ္ရမွာတစ္ခုက အဓိကစြမ္းေဆာင္ႏိုင္သူတစ္ဦးခ်င္းစီအတြက္ ထိန္းသိန္းေရးအစီအစဥ္ Retention Plan ေတြေရးဆြဲထားဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြဟာ ၀န္ထမ္းေကာင္းေတြရဲ႕ မတူညီတဲ့ လုိအပ္ခ်က္နဲ႕ စိတ္ေက်နပ္မႈေတြကို သိရွိေဖၚထုတ္ႏိုင္ရံုနဲ႕ အလုပ္မျဖစ္ေသးပါဘူး။ သိေအာင္လုပ္တာဟာ Diagnose လုပ္တာျဖစ္ျပီး ဘယ္လိုကုရမယ္ဆိုတဲ့ နည္းလမ္း မဟာဗ်ဴဟာကိုခ်မွတ္ရပါမယ္။ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြအေနနဲ႕ မိမိတို႕ဟာ ၀န္ထမ္းေကာင္းေတြအားလံုးရဲ႕ Needs ေတြနဲ႕ Satisfiers ေတြကို စိတ္၀င္စားမႈ ရွိတယ္ဆိုတာ လုပ္ငန္းနဲ႕ ၀န္ထမ္းေကာင္းေတြရဲ႕ Future အတြက္ လုိအပ္တဲ့ မဟာဗ်ဴဟာေတြ စီမံထားေၾကာင္းသူတို႕သိေအာင္လုပ္ရပါမယ္။ တစ္ဦးခ်င္းအတြင္ Retention plan ေတြျပင္ဆင္ထားျပီးရင္ေတာ့ အျပန္အလွန္ အေနနဲ႕ ၀န္ထမ္းေကာင္းေတြကို ေမးသင္တဲ့ေမးခြန္းတခ်ိဳ႕ ျပန္ေမးရပါမယ္။ သူတို႕အေနနဲ႕ လုပ္ငန္းဆီက ေမွ်ာ္လင့္တဲ့ ရည္တို၊ ရည္ရွည္ ေမွ်ာ္မွန္းခ်က္ေတြ ကဘာလဲ၊ ဘယ္လိုအရာေတြက လက္ရွိအလုပ္မွာလုပ္ေစဖို႕ တြန္းအား ျဖစ္ေစတာလဲဆိုတာေတြေမးဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။

 Work proactively to retain your best employees.၀န္ထမ္းေကာင္းေတြကို ထြက္မယ္ဆိုကာမွ ထိန္းဖို႕မစဥ္းစားပါနဲ႕။ ဘာဒဏ္ရာဒဏ္ခ်က္တစ္ခုမွ မရွိခင္ ကတည္းက ဘယ္လိုျမဲေအာင္ ထိန္းထားရမလဲဆိုတာကို ၾကိဳတင္ျပင္ဆင္ထား ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေရးရာစီမံခန္႕ခြဲမႈအၾကံေပးတစ္ဦးျဖစ္တဲ့ Robert Ramsey အၾကံျပဳေထာက္ခံေပးထားတဲ့ မဟာဗ်ဴဟာ တခ်ိဳ႕ကို ေဖၚျပေပးလိုက္ ပါတယ္။

o Set challenging goals and reasonable deadline. အတိုင္းအတာ တစ္ခုအထိစိန္ေခၚမႈရွိမယ့္ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္ေတြသတ္မွတ္ျပီး ျဖစ္သင့္ျဖစ္ထုိက္တဲ့ အျပီးသတ္ရမယ့္ ရက္သတ္မွတ္ခ်က္ခ်မွတ္ပါ။

o Promote from within. ၀န္ထမ္းေတြကို စိတ္ဓါတ္ေရးရာတက္ေစတဲ့ အဓိနည္းလမ္းတစ္ခုပါပဲ။ လုပ္ငန္းထဲက စြမ္းေဆာင္ရည္ျပည့္၀သူေတြကို ရာထူး၊ အခြင့္အလမ္းတိုးေပးပါ။

o Give full credit for achievement and effort. ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ၾကိဳးစား အားထုတ္မႈေတြ၊ ေအာင္ျမင္မႈေတြကို အသိအမွတ္ျပဳေပးပါ။ ၀န္ထမ္းေတြဟာ အထက္လူၾကီးစီမံခန္႕ခြဲသူေတြရဲ႕ အသိအမွတ္ျပဳ ခ်ီးက်ဴးတာကို ဂုဏ္ယူတတ္တာမ်ားပါတယ္။

o Delegate authority. အလုပ္နဲ႕အတူ လုပ္ပိုင္ခြင့္ကို တပါတည္း ထည့္ေပးပါ။

o Pay attention. ၀န္ထမ္းေတြေပးတဲ့ တခ်ိဳ႕အၾကံဥာဏ္ေတြကိုယူပါ။

o Let workers participate in making decisions. ဆံုးျဖတ္ခ်က္ ခ်တဲ့ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြမွာ ၀န္ထမ္းေတြပါ၀င္ေအာင္လုပ္ပါ။ ဒီလိုလုပ္တာဟာ တစည္းတလံုးတည္း အတူတကြပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္တယ္ဆိုတဲ့ teamwork စိတ္ဓါတ္ေလးေတြျဖစ္ထြန္းေစပါတယ္။

o Be committed to excellence. အေကာင္းဆံုးေတြကိုပဲ ဦးတည္လုပ္ေဆာင္ပါ။

o Preach, teach, and practice teamwork. တစ္ဦးခ်င္းအားသာခ်က္ေတြဟာ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္လိုက္ရင္ လုပ္ငန္းအတြက္ အားမာန္ေတြျဖစ္ေၾကာင္းနားလည္ေအာင္ စည္းရံုးပါ။

o Be open, honest, and up-front. လုပ္ငန္းနဲ႕ပတ္သက္ျပီး အေကာင္းအဆိုး၊ အေၾကာင္းအက်ိဳးကို ျဖစ္ႏိုင္ရင္ အဓိကစြမ္းေဆာင္ ႏိုင္သူေတြကို အသိေပးပါ။

o Encourage experienced workers to become mentor for newcomers. အေတြ႕အၾကံဳရင့္၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ ေနာက္မွ ၀င္လာတဲ့ ၀န္းထမ္းအသစ္ေတြအတြက္ နည္းေပးလမ္းျပလုပ္ေပးသူေတြျဖစ္ေအာင္ အားေပးတိုက္တြန္းပါ။

o Promote life-long learning. သင္ယူေလ့လာမႈအျမဲတမ္းရွိတဲ့ ပတ္၀န္းက်င္ေကာင္းတစ္ခုဖန္တီးေပးထားပါ။

ေဖၚျပေပးခဲ့တဲ့နည္းလမ္းေတြဟာ စြမ္းေဆာင္ရည္ျပည့္၀သူ ၀န္ထမ္းေကာင္းေတြ၊ လူေတာ္ေတြ အလုပ္ျမဲေအာင္ ထိန္းသိမ္းထားႏိုင္တဲ့နည္းလမ္းေကာင္းေတြ ျဖစ္ေပမဲ့ အေျခအေနအခ်ိန္အခါကို နားလည္ျပီးစီမံခန္႕ခြဲႏိုင္ဖို႕ကေတာ့ စီမံခန္႕ခြဲသူေတြရဲ႕ လိမၼာပါးနပ္မႈအေပၚမူတည္မွာျဖစ္ပါတယ္။

ေလးစားစြာျဖင့္

ပိုင္စိုး (Management)

Ref; The Management Bible by Neil Flanagan & Jarvis Finger

Credit:  ဆရာပိုင္စိုးရဲ႕ Page