HR ေတြက ဘယ္သူ႕ဘက္ကလဲ?

---------------------------------------
HR Professional ေတြအေနနဲ႕ လုပ္ငန္းေတြမွာ ရပ္တည္ေနရတဲ့ အခန္းက႑ (၃) ခုရွိတဲ့အေၾကာင္း Michigan University က ပါေမာကၡျဖစ္သူ Dr. Dave Ulrich က သူေရးတဲ့စာအုပ္ Human Resource Champions မွေဖၚျပခဲ့ပါတယ္။
HR Professional ေတြရပ္တည္ေနရမယ့္ အခန္းက႑ (၃) ခုကိုေကာင္းေကာင္း နားလည္သေဘာေပါက္တဲ့ HR Professional ေတြဟာ လုပ္ငန္းဖြံ႕ျဖိဳးတိုးတက္မႈ နဲ႕ဆိုင္တဲ့ လုပ္ငန္းရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္ ေတြကိုေရာက္ရွိေအာင္ျမင္ဖို႕၊ ၀န္ထမ္းေတြမွာရွိတဲ့ အရည္အခ်င္း၊ အရည္အေသြးေတြကိုအေကာင္းဆံုးအသံုးခ်ဖို႕၊ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ကြၽမ္းက်င္မႈ၊ ပါရမီထူးေတြကိုစီမံခန္႕ခြဲႏိုင္ဖို႕နဲ႕ ဖြံ႕ျဖိဳးတိုးတက္မႈ ရွိလာေအာင္ စြမ္းေဆာင္ေပးႏိုင္ဖို႕လုပ္ေဆာင္ရာမွာ ဦးစီးဦးေဆာင္လုပ္ေနသူေတြပဲ ျဖစ္ပါတယ္။

လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာ HR Professional ေတြအေနနဲ႕ ရပ္တည္ရမယ့္ အခန္းက႑ (၃) ခုကေတာ့
• Strategic Partner လို႕ေခၚတဲ့ လုပ္ငန္းရွင္ရဲ႕လက္တြဲေဖာ္
• Employee Advocate လို႕ဆိုတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ေရွ႕ေန နဲ႕
• Change Champion ျဖစ္တဲ့ ေျပာင္းလဲမႈ ခ်န္ပီယံ တို႕ပဲျဖစ္ပါတယ္။

အခန္းက႑တစ္ခုခ်င္းဟာ HR နဲ႕ပတ္သက္တဲ့ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို ေဆာင္ရြက္တဲ့ေနရာမွာ အေရးၾကီးပါတယ္။ HR Professional ေတြရပ္တည္ရမယ့္ အခန္းက႑ (၃) ခုဟာ HR Professional ေတြအတြက္ သံုးေခ်ာင္းေထာက္ ထိုင္ခံုေလးေတြနဲ႕ တူပါတယ္။ သံုးေခ်ာင္းေထာက္ ထိုင္ခံုေလးေတြဟာ ေျခတစ္ခုခု က်ိဳးသြားရင္ ထိုင္လို႕ အဆင္မေျပေတာ့သလို HR Professional ေတြအေနနဲ႕လည္း ရပ္တည္ရမယ့္ အခန္းက႑ တစ္ခုခု က်ိဳးပဲ့သြားရင္ လုပ္ငန္းရွင္နဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြ အၾကားမွာ ေရရွည္ရပ္တည္ႏိုင္ဖို႕ မလြယ္ေတာ့ပါဘူး။ အခန္းက႑တစ္ခုခ်င္းက HR ေတြအေပၚဘယ္လို သက္ေရာက္မႈရွိေနတာလဲကိုစဥ္းစားၾကည့္ၾကပါမယ္။

1. Strategic Partner (လုပ္ငန္းရွင္ရဲ႕လက္တြဲေဖာ္)
ဒီဘက္ေခတ္ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြမွာ လုပ္ကိုင္ေနၾကရတဲ့ HR Professional ေတြအေနနဲ႕ အေရးၾကီးတာက မိမိတတ္သိ၊ နားလည္း၊ ကြၽမ္းက်င္ထားတဲ့ အသိပညာ၊ အတတ္ပညာေတြနဲ႕ လုပ္ငန္းအက်ိဳးစီးပြားတိုးတက္ ေအာင္ျမင္ေအာင္ ပံ့ပိုးေပးႏိုင္ဖို႕အေရး ၾကီးပါတယ္။ ဒီလိုအေျခအေနေတြမွာ HR Professional ေတြအေနနဲ႕ လုပ္ငန္းရွင္ရဲ႕ ေနရာကေန မိမိတို႕ကိုမိမိတို႕ အစားထိုး စဥ္းစားတတ္ဖို႕လိုအပ္လာပါျပီ။ လုပ္ငန္းအေနနဲ႕ ေမွ်ာ္မွန္းထားတဲ့ ေရတိုေရရွည္ ရည္မွန္းခ်က္၊ ပန္းတိုင္ေတြကို ေပါက္ေရာက္ေအာင္ျမင္ေအာင္ ဘယ္လိုလုပ္မလဲ ဆိုတာေတြကိုထည့္သြင္းစဥ္းစားရေတာ့မွာပါ။

HR ဌာနကေမွ်ာ္မွန္း ခ်မွတ္ထားတဲ့ ေရတိုေရရွည္ ရည္မွန္းခ်က္ေတြဟာလည္း လုပ္ငန္းၾကီးတစ္ခုလံုး အတြက္ခ်မွတ္ထားတဲ့ လုပ္ငန္းရည္မွန္းခ်က္ကို အေထာက္အပံ့ျဖစ္ေနဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္။ တခါတေလျဖစ္တတ္တာက မိမိတို႕လုပ္ငန္းက ေစ်းကြက္ အတြင္းမွာရွိတဲ့ လုပ္ငန္းေတြနဲ႕ မတူထူးျခားတဲ့ ပံုစံ၊ မဟာဗ်ဴဟာေတြနဲ႕ ယွဥ္ျပိဳင္ဖို႕အတြက္ ေရတို၊ ေရရွည္ ရည္မွန္းခ်က္ေတြ ခ်မွတ္ထားတယ္။ ဒီလို အမ်ားနဲ႕ မတူ ထူးျခားတဲ့ ပံုစံ၊ မဟာဗ်ဴဟာေတြနဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္ေတြကို အရယူဖို႕အတြက္ အရယူေပးႏိုင္တဲ့ အရည္အေသြးျပည့္ ၀န္ထမ္းေတြ လိုအပ္မွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီအခ်ိန္မွာ HR ဌာနက အရည္အခ်င္းျပည့္၀တဲ့ ၀န္ထမ္းေတြကို ရာထူး၊ လစာ၊ ခံစားခြင့္ေကာင္းေကာင္း မေပးဘဲ နည္းနည္းနဲ႕ ၾကဲၾကဲ၀ိုင္းခ်င္တဲ့ Cost Leadership Strategy နဲ႕ သြားဖို႕ HR ဌာနရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္ ေတြကိုခ်မွတ္မယ္ဆိုရင္ လုပ္ငန္းသြားခ်င္တဲ့ ပန္းတန္ကိုေရာက္ဖို႕အတြက္ ေႏွာင့္ေႏွးၾကန္႕ၾကာေစႏိုင္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင့္မို႕ HR ဌာနရဲ႕ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္ေတြ၊ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြဟာ လုပ္ငန္းၾကီး တစ္ခုလံုးရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ေအာင္ျမင္ဖို႕အတြက္အေထာက္အကူျပဳေနဖို႕ လိုအပ္သလို လုပ္ငန္းခြင္မွာရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြအားလံုးကို လူမွန္ေနရာမွန္ စီမံခန္႕ခြဲႏိုင္ဖို႕နဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ၾကိဳးစားအားထုတ္ပံ့ပိုးမႈေတြ ရရွိလာေအာင္ လုပ္ယူဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။

HR Professional ေတြအေနနဲ႕ လုပ္ငန္းနဲ႕ တသားတဲ့ က်ျပီးစနစ္တက်စီမံခန္႕ခြဲႏိုင္တဲ့ စနစ္ေတြကိုအေကာင္အထည္ေဖၚတဲ့ အေျခအေနမွာ ၀န္ထမ္းေတြနဲ႕ HR Professional ေတြဟာ လုပ္ငန္းၾကီးရဲ႕ ေအာင္ျမင္မႈအတြက္ အေရးၾကီးတဲ့ ပံ့ပိုးေပးသူေတြျဖစ္လာမွာျဖစ္ပါတယ္။ HR Professional ေတြအေနနဲ႕ လုပ္ငန္းရွင္က အားကိုးေလးစားျပီး အၾကံဥာဏ္ ေတာင္းယူရတဲ့ လုပ္ငန္းရွင္ရဲ႕ လက္တြဲေဖၚေတြ ျဖစ္ဖို႕အတြက္ အဓိက လိုအပ္တာကေတာ့ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းရွင္ေတြ ေတြးသလို ေတြးတတ္ဖို႕၊ HR ဌာနကလုပ္ေဆာင္ေနတဲ့ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြဟာ လုပ္ငန္းအတြက္ ေကာင္းက်ိဳး၊ ဆိုးက်ိဳးဘယ္ေလာက္ရွိလဲသိရွိနားလည္ဆင္ျခင္တတ္ဖုိ႕၊ လုပ္ငန္းရဲ႕ ၀င္ေငြလည္ပတ္မႈသေဘာတရားအခ်ိဳ႕ကိုနားလည္တတ္ဖို႕ နဲ႕ မကုန္သင့္တဲ့ ၀န္ထမ္းေရးရာကုန္က်စရိတ္ေတြမကုန္က်ဖို႕အတြက္ စီမံခန္႕ခြဲ တတ္ဖို႕ေတြပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလိုစီမံခန္႕ခြဲတတ္ဖို႕ဆိုတဲ့ေနရာမွာ လက္ေတြ႕ဆန္ ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ လုပ္ငန္းရွင္ေတြဟာ အမ်ားအားျဖင့္ ဒီလုပ္ေဆာင္ခ်က္ လုပ္လိုက္ရင္ သူတို႕ဘာေတြ ေပးလိုက္ရမွာလဲ၊ အက်ိဳးေက်းဇူးအေနနဲ႕ ဘာေတြ ျပန္ရမွာလည္းဆိုတဲ့ ေမးခြန္းမ်ိဳးကိုပဲ ေမးတတ္ၾကလို႕ပါ။ ဒီေမးခြန္းေတြအတြက္ ေကာင္းမြန္တဲ့ အေျဖေတြေပးႏိုင္ျပီဆုိရင္ေတာ့ စာဖတ္သူဟာ လုပ္ငန္းရွင္က အားကိုးေလစား အၾကံအဥာဏ္ေတာင္းယူရတဲ့ လုပ္ငန္းရွင္ရဲ႕ လက္တြဲေဖၚ ျဖစ္လာပါလိမ့္မယ္။

2. Employee Advocate (၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ေရွ႕ေန)
Advocate ဆိုတဲ့စကားလံုးက ဥပေဒဘာသာရပ္က စကားလံုးပါ။ ေရွ႕ေနပါ။ ျမန္မာစကားတကယ္ေကာင္းပါတယ္။ ေရွ႕ေနဆိုတဲ့ စကားလံုးမွာ ေရွ႕ကေနရ မယ္လို႕ေျပာထားတာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလိုပါပဲ ၀န္ထမ္းေရးရာကိစၥရပ္ေတြနဲ႕ ပတ္သက္ျပီး ျပႆနာတစ္စံုတစ္ရာျဖစ္ေပၚလာျပီဆိုရင္လိုအပ္ပါက ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ေရွ႕ေနအျဖစ္ ရပ္တည္ေပးရမယ့္အခန္းက႑ပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ စာေရးသူ လက္လွမ္းမီသေလာက္ HR အမ်ားစုဟာ ၀န္ထမ္းေရးရာကိစၥရပ္ ေတြနဲ႕ ပတ္သက္ျပီး ျပႆနာတစ္စံုတစ္ရာျဖစ္ေပၚလာျပီဆိုရင္ ၀န္ထမ္းေတြကိုပဲ အျပစ္ဖို႕တတ္ၾကတာမ်ားတယ္။ စာေရးသူရဲ႕ ပုဂၢိဳလ္ေရးအျမင္အရဆိုရင္ လုပ္ငန္းခြင္လည္းမထိခုိက္၊ လုပ္ငန္းရွင္ေရာ ၀န္ထမ္းေရာအတြက္ပါ မထိခိုက္မယ့္ အသင့္ေတာ္ဆံုးျဖစ္မယ့္ နည္းလမ္းေတြကို  တတ္ႏိုင္သမွ်ရွာေဖြ စဥ္းစား အၾကံေပးဖို႕လိုအပ္တယ္လို႕ ယူဆမိပါတယ္။

 ၀န္ထမ္းေရးရာ ကိစၥရပ္ေတြနဲ႕ ပတ္သက္ျပီး ျပႆနာတစ္စံုတစ္ခု ျဖစ္လာျပီဆိုရင္ ၀န္ထမ္းေတြ အေနနဲ႕ HR ကေန အသင့္ေတာ္ဆံုးျဖစ္မယ့္ အၾကံအဥာဏ္ေတြ ေပးေစခ်င္ၾကပါတယ္။ လုပ္ငန္းရွင္ဘက္ကလည္းဒီလို အၾကံအဥာဏ္ ေကာင္းေတြကို ေမွ်ာ္လင့္ေနတတ္ ၾကပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေရးရာနဲ႕ ပတ္သက္တဲ့ ျပႆနာေတြမျဖစ္ေအာင္၊ လုပ္ငန္းရည္မွန္းခ်က္ေတြကို ၀န္ထမ္းေတြနဲ႕ အေကာင္အထည္ေဖၚရာမွာ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ အရည္အခ်င္းေတြေျပာင္ေျမာက္ေကာင္းမြန္ျပီး အလုပ္လုပ္ခ်င္စိတ္ Motivation ေတြျမွင့္တင္ေပးႏိုင္ေအာင္ပဲ HR ဌာနကို သီးသန္႕ထားရွိျခင္းမဟုတ္ပါေလာ။

3. Change Champion (ေျပာင္းလဲမႈ ခ်န္ပီယံ)
လုပ္ငန္းခြင္ဆိုတာ ေျပာင္းလဲမႈေတြလုပ္ဖို႕လိုအပ္တိုင္းမွာ ေျပာင္းလဲမႈေတြကို အေကာင္အထည္ေဖၚရပါတယ္။ ဒီဘက္ေခတ္မွာ အရင္ပံုစံအေဟာင္းၾကီး ေတြနဲ႕ပဲ လုပ္ငန္းရွင္သန္ဖို႕မျဖစ္ႏိုင္ေတာ့ပါဘူး။ ပိုမုိတိုးတက္ေကာင္းမြန္မႈေတြ ရလာေအာင္ ျပဳျပင္ေျပာင္းသင့္တာေတြကို ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲရပါတယ္။ ဒီလိုေျပာင္းလဲမႈေတြလုပ္ဖို႕လိုအပ္လာတဲ့အခါမွာ HR Professional ေတြအေနနဲ႕ ေျပာင္းလဲမႈကို ကမကထျပဳေဆာင္ရြက္ အေကာင္အထည္ ေဖၚဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ေျပာင္းလဲမႈတစ္ခုလုပ္တိုင္းမွာ အေျပာင္းအလဲကို လက္ခံတဲ့သူေတြ ရွိသလို အေျပာင္းအလဲကုိ ခုခံမယ့္သူေတြရွိလာမွာျဖစ္ပါတယ္။ လုပ္ငန္းပိုမို တြင္က်ယ္ဖို႕ ေျပာင္းလဲမႈေတြလုပ္တဲ့ေနရာမွာ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ စိတ္မေက်မနပ္မႈေတြ အေျပာင္းအလဲကို ခုခံမယ့္အေနအထားေတြကို အနည္းဆံုးလုပ္ႏိုင္တဲ့ အသင့္ေတာ္ဆံုး နည္းလမ္းမ်ိဳးကို စဥ္းစားေရြးခ်ယ္ တာဟာ HR Professional ေတြအတြက္ အေရးၾကီးတဲ့ အခန္းက႑ တစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။

 တခ်ိဳ႕ကိစၥေတြဟာ HR ေတြကုိယ္တိုင္မေျပာင္းလဲလို ၾကတဲ့ အေၾကာင္းအရာေတြကို လုပ္ငန္းေရရွည္ ရပ္တည္ဖို႕အတြက္ ေျပာင္းလဲရတာ ေတြရွိတတ္ပါတယ္။ အေျပာင္းအလဲလုပ္ဖို႕လုိအပ္လာလို႕ ေျပာင္းလဲတဲ့အခါမွာ ၀န္ထမ္းေတြ အမ်ားစုရဲ႕အျမင္က HR ေတြလုပ္လို႕၊ HR ေတြေၾကာင့္လို႕ ျမင္တတ္ ၾကပါတယ္။ တကယ့္ျဖစ္ရပ္က HR ေတြနဲ႕ တိုက္ရိုက္ဆက္သြယ္မႈ မရွိခဲ့ရင္ေတာင္ HR ေတြေၾကာင့္လို႕ ၀န္ထမ္းေတြေျပာသံၾကားရတာေတြဟာ တကယ္ေတာ့ အဲဒီ၀န္ထမ္းေတြက HR ေတြကိုသူတို႕ရဲ႕ မသိစိတ္မွာ အားကိုးေနၾကလို႕ ျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။ ဥပမာ၊ လုပ္ငန္းအေျခအေနေၾကာင့္ ၀န္ထမ္းေတြေလွ်ာ့ဖို႕ လိုအပ္လာတဲ့အခ်ိန္မွာ ထိခိုက္မႈအနည္းဆံုးျဖစ္မယ့္ နည္းလမ္းေတြသံုးျပီး ၀န္ထမ္းေတြကိုေလွ်ာ့ရပါတယ္။ အဲလိုအေျခအေနမ်ိဳးမွာဆို ၀န္ထမ္းေတြ ဘယ္လိုပဲေျပာေနပါေစ။ HR ေတြအေနနဲ႕ သူတို႕အတြက္ ဘယ္ေလာက္ အေရွ႕ကေနရပ္တည္ေပးႏိုင္ေလာက္လဲ၊ Employee Advocate လုပ္ေပးႏိုင္ ေလာက္မလဲဆိုတာကို ေမွ်ာ္လင့္ေစာင့္စားေနတတ္ၾကပါတယ္။ တကယ္ေတာ့ အေျပာင္းအလဲတစ္ခုကို အဆင္ေျပေျပ ေျပာင္းလဲႏိုင္ဖို႕ဆိုတာ အေျပာလြယ္သေလာက္ အလုပ္ခက္ပါတယ္။ ဒီေနရာမွာအေရးၾကီးတာက လုပ္ငန္းရွင္ရဲ႕လက္တြဲေဖာ္ တျဖစ္လဲ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ေရွ႕ေနျဖစ္ရမယ့္ HR ေတြရဲ႕ ေျပာင္းလဲႏိုင္မႈစြမ္းရည္ေတြပဲ ျဖစ္ပါတယ္။

အထက္မွာေဖၚျပခဲ့သလို HR ေတြဟာ လုပ္ငန္းခြင္ေတြမွာ အခန္းက႑ (၃) ခုနဲ႕ ရပ္တည္ေနရပါတယ္။ အမ်ားအားျဖင့္ၾကားရတဲ့ ေမးခြန္းတစ္ခုကေတာ့ HR ဆိုတာ ၀န္ထမ္းဘက္ကလား၊ လုပ္ငန္းဘက္ကလား ဆိုတဲ့ ေမးခြန္းပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလိုေမးခြန္းေတြအတြက္ အေျဖကေတာ့ HR Professional ေတြရပ္တည္ရမယ့္ အခန္းက႑ (၃) ခုအေပၚမွာပဲရပ္တည္သြားမွာပါ ဆိုတာပဲ ျဖစ္ဖို႕ လိုအပ္ပါတယ္။ အေျဖနဲ႕အတူ လိုက္နာက်င့္သံုးဖို႕အထူးလိုအပ္ပါတယ္။  တကယ္ေတာ့ HR ေတြဟာ ၀န္ထမ္းဘက္ကလူ မဟုတ္သလို လုပ္ငန္းဘက္ကလူ မဟုတ္ရပါဘူး။ တစ္ဖက္ဖက္ကို ပါသြားရင္ HR ေတြက်ဆံုးႏိုင္ပါတယ္။ အေၾကာင္းကေတာ့ သံုးေခ်ာင္းေထာက္ ထိုင္ခံုဆိုတာ ေျခတစ္ေခ်ာင္းၾကိဳးရင္ ထိုင္လို႕မရလို႕ပဲျဖစ္ပါေတာ့တယ္။

ေလးစားစြာျဖင့္

ပိုင္စိုး (Management)

Ref; The New Roles of the Human Resources Professional By Susan M. Heathfield