အဖွဲ့အစည်းအတွက်အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသောဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်အသိအမှတ်ပြုခြင်းများမဖြစ်စေဖို့

 [Unicode]အဖွဲ့အစည်းအတွက်အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေသောဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်အသိအမှတ်ပြုခြင်းများမဖြစ်စေဖို့ 

စာရေးသူ - ကိုဆုဝေ   (People Service)

ဌာနတစ်ခု၏အကြီးအကဲမန်နေဂျာတစ်ဦး ကိုရိုး၏ရုံးခန်းထဲဝင်လာသည်။ လက်ထဲမှာလည်း ဖိုင်တစ်ခုကိုင် လျက်သားနှင့်။ ဘာကိစ္စများပါလိမ့်…၊ ကိုရိုး စိတ်ထဲတွေးနေမိလိုက်သည်..။ 

“ထိုင်ပါ ကိုဝင်း၊ ဆိုပါဦး လာရင်းကိစ္စလေး၊ ကျွန်တော်ဘာများကူညီပေးရမလဲ…၊” သူကစပြီး၊ စကားဦးသန်း လိုက်တော့၊ မန်နေဂျာဆိုသူက သူ့ကိုပြုံးပြပြီး၊ ရှေ့ကထိုင်ခုံမှာ ဝင်ထိုင်လိုက်သည်။ ပြီး .. လာရင်းကိစ္စအား မဆိုင်းမတွပင် ဆက်ပြောသည်။ 

“ကိုရိုးရေ..၊ လာရင်းကိစ္စကတော့၊ ကျွန်တော့်ဌာနကမောင်ရွှေကို ရာထူးတိုးပေးဖို့ကိစ္စလေးပါ၊ အဲဒါလေးနဲ့ ပတ်သက်ပြီး၊ လိုအပ်တဲ့စာရွက်စာတမ်းလေးတွေ လာတင်တာပါ၊” 

ကိုရိုး မျက်ခုံးတစ်ချက်ပင့်သွား၏။ မန်နေဂျာဆိုသူ ရာထူးတိုးပေးလိုသည့်ဝန်ထမ်းအကြောင်း သူကောင်း ကောင်းသိသည်။ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်က သာမန်မျှသာ၊ တခြားပြောပလောက်စရာလည်း ဘာမှမရှိ။ တစ်ခု ပဲရှိသည်၊ မောင်ရွှေဆိုသောဝန်ထမ်းသည် ထိုမန်နေဂျာဆိုသူ၏လက်စွဲတော်တစ်ဦး၊ သူ့မန်နေဂျာက သေဆိုသေ၊ ရှင်ဆိုရှင်မည့် သူတစ်ဦးဖြစ်သည်။ ဒါကိုလည်း အဲဒီတစ်ဌာနလုံး၊ တစ်ရုံးလုံး သိကြသည်။ ဒါကြောင့်သာ ထိုမန်နေဂျာဆိုသူက သူ့တပည့်ကျော်ကို ရာထူးပေးလိုခြင်းပင်။

“ကိုဝင်းရေ၊ အခုခင်ဗျားလာတင်တဲ့စာရွက်စာတမ်းတွေကတော့ တစ်ပိုင်းပေါ့ဗျာ၊ အဲဒါတွေနဲ့ မသက်ဆိုင်ပဲ အရှိအတိုင်းဝေဖန်သုံးသပ်ရရင်တော့၊ မောင်ရွှေရဲ့လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်က ရာထူးတိုးပေးလောက်အောင် မထိုက်တန်သေးဘူးလို့ ကျွန်တော်ထင်တယ်၊ ခင်ဗျားလည်းသိမှာပါ၊ သူ ဒီရာထူးအတွက် အများကြီး လိုသေးတယ်၊ အဆင်သင့်မဖြစ်သေးဘူး …” ကိုရိုးက မန်နေဂျာလုပ်သူ၏မျက်နှာအား စေ့စေ့ကြည့်ပြီး၊ ပြောချ လိုက်သည်။

မန်နေဂျာဆိုသူ၏မျက်နှာ ရဲခနဲဖြစ်သွားသည်။ မျက်နှာထားကလည်း ချက်ချင်းတင်းမာသွားပြီး၊ ကိုရိုးကို မကျေနပ်သည့်လေသံဖြင့် ပြောသည်။ “ဒီမယ် ကိုရိုး၊ ကျွန်တော့်ဌာနက ဝန်ထမ်းတွေအကြောင်း ကျွန်တော် အသိဆုံးပါ၊ ကျွန်တော့်ထက် ဘယ်သူမှ ပိုမသိနိုင်ပါဘူး၊ ခင်ဗျားလည်း ကျွန်တော့်ထက် ပိုမသိနိုင်ဘူး၊ အခု ဒီ Process ကို ခင်ဗျားဆက်မသွားပေးဘူးဆိုလည်း ရတယ်၊ ကျွန်တော့်ဘာသာ အထက်ကိုဆက်တင်ပြပြီး လုပ်လိုက်မယ်..၊” ပြောပြီး၊ ဖိုင်တွဲကို ဆွဲယူကာ လှည့်ထွက်သွားသည်။ 

အခန်းအပြင်ကိုထွက်သွားသည့် မန်နေဂျာဆိုသူ၏ကျောပြင်အား စိုက်ကြည့်ရင်း၊ ကိုရိုး ပြုံးနေလိုက်သည်။ 

ထိုမန်နေဂျာအကြောင်းပြောရရင် သူသည် ကိုရိုးတို့၏အဖွဲ့အစည်းတွင် ဝင်ငွေအများဆုံး ရှာနိုင်သူဖြစ်သည့် အတွက် အခြားမန်နေဂျာများထက် နေရာနှင့် လုပ်ပိုင်ခွင့်ပိုမိုရရှိရုံသာမက မန်နေဂျင်းဒါရိုက်တာနှင့် ဘုတ်အဖွဲ့ ဝင်များ၏ အရေးပေးခြင်းကိုလည်း ခံရသူတစ်ဦးဖြစ်သည်။

နောက်နှစ်ရက်လောက်နေတော့ လက်ထောက်စာရေးမလေးက ဖိုင်တစ်ခုကို ကိုရိုး၏စားပွဲပေါ် လာတင်သည်။ ဖိုင်ကိုမြင်လိုက်ကတည်းက မှတ်မိသည်။ ဟိုရက်က မန်နေဂျာဆိုသူလာတင်သည့် ဖိုင်။ ကိုရိုး၏ အတွေ့အကြုံ အရ အထဲမှာဘာတွေလဲဆိုတာ ဖိုင်ကိုလှန်ကြည့်နေစရာမလိုတော့၊ ဘာဆိုတာ သူကောင်းကောင်း သိသည်။ 

ဒါပေမယ့် တာဝန်ဝတ္တရားအရ ဖိုင်ကို သူလှန်ကြည့်လိုက်သည်။ တွေ့ပါပြီ… ထိုမန်နေဂျာ၏လက်မှတ်၊ နောက်ပြီး မန်နေဂျင်းဒါရိုက်တာ၏ အတည်ပြုလက်မှတ်များဖြင့် မောင်ရွှေ၏ရာထူးတိုးရုံးစာ..၊ ဝန်ထမ်းရေးရာ မန်နေဂျာ လက်မှတ်ထိုးရမည့်နေရာမှာသာ ကွက်လပ်ကလေး ကျန်နေသည်။ သဘောကတော့ မောင်ရိုးရေ.. မင်းလက်မှတ်ထိုးဖို့ပဲ ကျန်တော့တယ်ဆိုတဲ့သဘော…။ ကိုရိုး ခပ်ယဲ့ယဲ့ပြုံးလိုက်မိသည်။

ဒီနေရာမှစပြီး၊ နောက်ဆက်တွဲအကျိုးဆက်များအား စာဖတ်သူများထံ ဆက်လက်တင်ပြလိုပါသည်။ အထက် တွင်ဖော်ပြခဲ့သည့်အတိုင်း မောင်ရွှေဆိုသောဝန်ထမ်း ရာထူးတိုးသွားသည်နှင့်တစ်ပြိုင်နက် အဖွဲ့အစည်းတွင် ပွက်လောရိုက်ကုန်တော့သည်။ နဂိုကတည်းက ကျွတ်စီကျွတ်စီအသံတွေ ထွက်နေရသည့်အထဲ၊ ခုကျတော့ ဘယ်လိုမှထိန်းမရတော့။ အထူးသဖြင့် အဆိုပါမန်နေဂျာ၏ဌာနတွင် ပိုဆိုးလာသည်။ ဝန်ထမ်းတွေက ရှေ့တွင်သာ မပြောလိုကြပေမယ့်၊ နောက်ကွယ်တွင်တော့ သူတို့ရဲ့ မကျေနပ်ချက်တွေကို ရင်ဖွင့်လာကြသည်။ ပြီးတော့ ဌာနတွင်းမှာလည်း သူ့အုပ်စု၊ ကိုယ့်အုပ်စုစသည်ဖြင့် အုပ်စုအဖွဲ့လေးတွေ ဖြစ်လာသည်။ 

အဆိုးဆုံးက ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်တွေ ကျဆင်းလာခြင်းပင်။ သူတို့တွေရဲ့စိတ်ထဲ ငါတို့ ဘယ်လောက်ကြိုးစားကြိုးစား မောင်ရွှေကို ယှဉ်နိုင်မှာမဟုတ်ပါဘူး၊ လုပ်ရတော့ ငါတို့၊ ကောင်းစားမှာက မောင်ရွှေပဲဟု ထင်မှတ်ကုန်ကြတော့သည်။ စိတ်ဓာတ်တွေ ပျက်စီးယိုယွင်းသွားကြခြင်းပင်။ သူတို့ကိုလည်း သွားအပြစ်ပြောလို့မရ။

ဟော.. တစ်ဖက်က မောင်ရွှေကိုကြည့်ပြန်တော့လည်း သူသည် ရာထူးသာ တိုးသွားသည်။ ထိုရာထူးနှင့် ထိုက်တန်သည့် ကျွမ်းကျင်မှု၊ ဗဟုသုတ၊ ခံယူချက်၊ စိတ်နေစိတ်ထား.. ဘာတစ်ခုမှမရှိတော့ လုပ်ငန်းခွင်မှာ အခက်အခဲတွေနှင့် ကြုံတွေ့ရသည်။ နေရာတကာတိုင်းလည်း သူ့ဆရာမန်နေဂျာက သူ့ကို ကူညီ ပေးနေလို့ ကမရ။ ပြီးတော့ လုပ်ငန်းခွင်၏ တစ်ချို့နေရာများတွင် တကယ်တတ်သည်၊ မတတ်သည်က ပေါ်လွင်လာ တတ်သည်၊ ဒီအချက်သည်လုံးဝလိမ်လို့မရပေ။ အဲဒီတော့ သူ့အောက်ကဝန်ထမ်းတွေကလည်း သူ့ကို ရိုသေ လေးစားမှု မရှိတော့။ မောင်ရွှေ ဒီရာထူးနေရာကို ရောက်ရှိလာခဲ့သည့် ဖြတ်သန်းမှုအကြောင်းလည်း သိထား ကြတော့ ပိုဆိုးသည်။

တဖြည်းဖြည်းနှင့် အဆိုပါမန်နေဂျာဆိုသူ၏ဌာနတွင် ဝန်ထမ်းနှုတ်ထွက်မှုနှုန်းတွေ မြင့်တက်လာသည်။ သူ့ဌာန မှထွက်သည့်ဝန်ထမ်းများအား Exit Interview တွင် အလုပ်မှနှုတ်ထွက်သည့်အကြောင်းရင်းအား မေးမြန်းသည့်အခါတိုင်း၊ အဖြေအများစုက တော်ပါပြီဆရာရယ်၊ ဒီမှာအလုပ်လုပ်ရတာ မပျော်တော့ဘူး၊ စိတ်ကုန်သွားလို့ ….၊ တစ်ချို့ပြောရဲဆိုရဲ၊ ပြောချင်ဆိုချင်သော ဝန်ထမ်းများကတော့ - လုပ်ငန်းခွင်မှာ မျှတမှု မရှိဘူးဆရာ၊ ပြီးတော့ ကျွန်တော်တို့ ဘယ်လောက်လုပ်လုပ် အသိအမှတ်ပြုမခံရဘူး၊ ဘာမှမလုပ်တဲ့ လူတွေ ကျတော့ ရာထူးတိုးတယ်..၊ စသည်ဖြင့် ပွင့်အံလာကြသည်။

တစ်နှစ်လောက်ကြာတော့ အဆိုပါမန်နေဂျာလည်း အလုပ်ပြောင်းသွားသည်။ လပိုင်းလောက်ပဲကြာသည်၊ သူ့ တပည့်မောင်ရွှေလည်း အလုပ်ကထွက်စာတင်သည်။ 

နောက်ပိုင်းမောင်ရွှေနှင့်ပတ်သက်ပြီး၊ ပြန်လည်ကြားရသည့်သတင်းများက စိတ်မကောင်းစရာဖြစ်သည်။ အခြားအဖွဲ့အစည်းများတွင် အလုပ်တွေသွားလျှောက်သည်။ ဒါပေမယ့် အလုပ်တွေမရ။ အဓိကပြသနာက သူ့ဆရာမန်နေဂျာ သူ့ကို တိုးပေးခဲ့သည့်ရာထူးကြောင့်ပင်ဖြစ်သည်။ မောင်ရွှေအနေနှင့် အရင်ရာထူးဖြင့် အလုပ်လျှောက်ပါက၊ အလုပ်ရဖို့ရာခိုင်နှုန်းများမည်ဖြစ်သည်။ ခုအခြေအနေအရတော့ သူ့ဆရာတိုးပေးခဲ့သည့် ရာထူးကြီးက သူ အလုပ်ရဖို့အတွက် မဟာအတားအဆီးကြီးဖြစ်နေပြီဖြစ်သည်။

မောင်ရွှေကိစ္စနှင့်ပတ်သက်ပြီး၊ ကိုရိုးသုံးသပ်ကြည့်သည်။ ဒီကိစ္စတွင် သူသည် ဝန်ထမ်းရေးရာမန်နေဂျာတစ် ယောက်အနေဖြင့် ဖြစ်သင့်ဖြစ်ထိုက်တာ အကြံပေးခဲ့သည်၊ ကျန်တာ သူဘာမှ မတတ်နိုင်ခဲ့။ မောင်ရွှေမှာလည်း အပြစ်မရှိ။ တကယ်တမ်းအပြစ်ရှိသူက သူ့မန်နေဂျာပင်ဖြစ်သည်။ သူကတော့ သူ့တပည့်လုပ်သူကို ကောင်းစားစေချင်သည့်စေတနာဖြင့် ရာထူးတိုးပေးခဲ့သည်။ ဒါပေမယ့် သူလုပ်လိုက်သည့်အလုပ်က မောင်ရွှေ ကို နှစ်ရာရောက်သွားသည်။ အကျိုးဆက်က ဒါနဲ့တင်ရပ်မသွား။ သူ့လုပ်ရပ်ကြောင့် ဝန်ထမ်းကောင်းတွေကိုပါ အဖွဲ့အစည်းကဆုံးရှုံးသွားရသည်။

မန်နေဂျာများသည် ဝန်ထမ်းများနှင့်ပတ်သက်ပြီးအသိအမှတ်ပြုချီးမြှင့်သည့်လုပ်ငန်းစဉ်များ ဆောင်ရွက်ရာတွင် ကျွမ်းကျင်လိမ်မာဖို့လိုအပ်သည်။ တကယ်ဆိုအဆိုပါမန်နေဂျာအနေဖြင့် သူ့တပည့်မောင်ရွှေအား ရာထူးတိုး ပေးမည့်အစား အခြားအသိအမှတ်ပြုချီးမြှောက်သည့်နည်းလမ်းတစ်ခုခု အသုံးပြုခဲ့သင့်သည်။ ဥပမာ - အခြား ခံစားခွင့်တစ်ခုခုတိုးမြှင့်ပေးခြင်း (သို့မဟုတ်) အသိအမှတ်ပြုအစီအစဉ်တစ်ခုခုပြုလုပ်ပေးခြင်း..၊ နောက်ဆုံး အဆင့် လစာတိုးပေးတာပဲဖြစ်ဖြစ်ပေါ့..။ ရာထူးတိုးပေးလိုက်တာကတော့ အကြီးမားဆုံးအမှားဟုသာ ဆိုရမည် ဖြစ်သည်။

ဝန်ထမ်းများ၏ ခံစားခွင့်နှင့်အသိအမှတ်ပြုချီးမြှင့်သည့်လုပ်ငန်းစဉ်များအား လက်သိပ်ထိုးဆောင်ရွက်တတ်        ကြသည့် အဖွဲ့အစည်းတွေလည်း များစွာရှိသည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး လစာ (သို့မဟုတ်) ရာထူးသာတိုးသွားသည်။ တရားဝင်စာထုတ်ခြင်း၊ လစဉ်ပြုလုပ်သည့်ဝန်ထမ်းများစုံညီအစည်းအဝေးများတွင် ကြေညာခြင်းများမလုပ်ကြ တော့ (မလုပ်ရဲတာလည်း ဖြစ်နိုင်ပါသည်) သက်ဆိုင်သူအနည်းငယ်ကလွဲပြီး၊ မည်သူမျှမသိကြ။

ဒါကဘာကိုပြသလဲဆိုတော့ အဲဒီ့အဖွဲ့အစည်း၏ ဝန်ထမ်းများလုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်နှင့်ပတ်သက်ပြီး၊ အသိ အမှတ်ပြုသည့်လုပ်ငန်းစဉ်များ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုမရှိခြင်း၊ ပရော်ဖက်ရှင်နယ်မပီသခြင်းကို ကွက်ကွက် ကွင်းကွင်း မီးထောင်းထိုးပြလိုက်ခြင်းဖြစ်သည်။ 

ကုမ္ပဏီတစ်ခုရှိသည် (အမည်တော့ မပြောလိုတော့ပါ)၊ အဲဒီကုမ္ပဏီမှာ ဝန်ထမ်းများ၏ Salary Pay Structure… Compensation & Benefit Matrix စသည်များအား ဝန်ထမ်းများမြင်သာစေရန် တရားဝင် ထုတ်ဖော်ပြသထားသည်ဆို၏။ ဆိုလိုချင်သည်က - ဒီမှာတွေ့လား .. ရာထူးချင်းတူပေမယ့် မောင်ဖြူက မောင်နီထက် လစာများတယ်..၊ ခံစားခွင့်လည်း ပိုရတယ်..၊ ဘာကြောင့်လဲ သိလား.. ဒီမှာကြည့်လိုက် မောင်ဖြူရဲ့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်ကို တစ်နှစ်ပတ်လုံး တိုင်းတာသတ်မှတ်ထားတဲ့ ရလဒ်မှတ်တမ်းတွေက မောင်နီ့ထက်အများကြီးသာနေတယ်..၊ မောင်ဖြူ ရသလိုရချင်ရင်၊ မောင်ဖြူလို ကြိုးစားလို့ ဆိုလိုထားခြင်းပင် ဖြစ်သည်။ 

မျှတပြီးလက်တွေ့ကြသည့်စံနှုန်းများအား ထုတ်ဖော်သတ်မှတ်ကာ၊ သတ်မှတ်ထားသည့် အချိန်ကာလတစ်ခု အတွင်း ပွင့်လင်းမြင် သာစွာဖြင့် တိုင်းတာသတ်မှတ်ထားသည့်ရလဒ်များအပေါ် အခြေခံထားသည့်အသိအမှတ် ပြုချီးမြှင့်ခြင်းအစီအစဉ်များဖြစ်သဖြင့် ရာနှုန်းပြည့်မဟုတ်တောင် ဝန်ထမ်းအများစုကြည်ဖြူလက်ခံကြမည်ဆို သည်မှာ သံသယရှိစရာမလိုပေ။

လူမှန်နေရာမှန်ဆိုသည့်စကားသည် ဝန်ထမ်းရွေးချယ်ခန့်အပ်သည့်လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုတည်းအတွက် ရည်ရွယ် ထားခြင်းမဟုတ်ပေ။ ဝန်ထမ်းရေးရာစီမံခန့်ခွဲမှုလုပ်ငန်းစဉ်အားလုံးနှင့် အကျုံးဝင်သက်ဆိုင်သည်ကို မမေ့မလျော့ သတိရှိကြရန် အထူးလိုအပ်ပါသည်။

မန်နေဂျာများအနေဖြင့် မိမိအလုပ်လုပ်နေသည့်အဖွဲ့အစည်းတွင် စနစ်ကျသည့်ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်အကဲ ဖြတ်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်သည် ကောင်းမွန်စွာသန္ဓေတည်ထားခြင်း ရှိမရှိ အရင်ဆုံးလေ့လာဆန်းစစ်ရမည်ဖြစ်သည်။ အဲဒီအချက်အပေါ်အခြေခံပြီးမှ ဝန်ထမ်းများနှင့် အဖွဲ့အစည်းအတွက် သင့်တော်မည့်အသိအမှတ်ပြုလုပ်ငန်းစဉ် များအား ဖန်တီးယူကာ လိမ်မာပါးနပ်စွာလုပ်ဆောင်ရမည်ဖြစ်သည်။ အဘယ့်ကြောင့်ဆိုသော် မန်နေဂျာတိုင်း သည် ဝန်ထမ်းရေးရာမန်နေဂျာများဖြစ်သည်ဆိုသည့်စကားလည်း ရှိသည်မဟုတ်ပါလော။ ဌာနတစ်ခု၏အကြီး အကဲမန်နေဂျာဟူသည် အဲဒီဌာန၏ဝန်ထမ်းရေးရာမန်နေဂျာပင်ဖြစ်ပါသည်။ နောက်အရေးကြီးဆုံး တစ်ချက်က ပရော်ဖက်ရှင်နယ်ပီသစွာဖြင့် စည်းကျော်၊ ဘောင်ကျော်သည့်လုပ်ရပ်များ မလုပ်ဆောင်ကြဖို့နှင့် ဘက်လိုက်မှု မရှိရန်ဖြစ်သည်။ တစ်ချို့မန်နေဂျာတွေရှိသည်၊ ငါကအဖွဲ့အစည်းမှာ ဘယ်လိုအရေးပါတာ၊ ငါလုပ်ရင်ဘာမဆို ဖြစ်ရမယ်ဆိုသည့် မာန်မာနလေး တွေထားကြသည်။ တကယ်တမ်းအကျိုးဆက်ကျတော့ ဘယ်သူ့အတွက်မှ အကျိုးမရှိဖြစ်သွား၏။ ဆင်ခြင်ဖွယ်ပင်ဖြစ်သည် ….။

မန်နေဂျာများဘက်ကကြည့်ရင်လည်း လွယ်ကူလှသည်တော့မဟုတ်ပါ..၊ မိမိလုပ်နေသည့်အဖွဲ့အစည်းတွင် ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်များအား စနစ်တကျပြဌာန်းတည်ဆောက်ထားခြင်းမရှိသဖြင့် မှီငြမ်းကိုးကားလို့ကမရ၊ တစ်ဖက်တွင်လည်း မိမိဌာနရှိဝန်ထမ်းတွေအတွက် စွမ်းဆောင်ရည်အသိအမှတ်ပြု လုပ်ငန်းစဉ်များ မဖြစ်မနေလုပ်ဆောင်ရတော့မည့်အခြေအနေတွင် အင်မတန်မှကို ခေါင်းခြောက်စေမည်ဖြစ် သည်။

မည်သို့သောအဖွဲ့အစည်းတွင် ရောက်နေသည်ဖြစ်စေ၊ မန်နေဂျာများအနေဖြင့် ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်အသိ အမှတ်ပြုလုပ်ငန်း စဉ်များဆောင်ရွက်ရာတွင် ဉာဏ်ပညာအမြော်အမြင်ကြီးမားစွာဖြင့် လိမ်မာပါးနပ်စွာအချိန်ယူ ဆုံးဖြတ်လုပ်ကိုင်သင့်ပါကြောင်း အကြံပြုရင်း …..။

(၂၀၂၀၊ဇန်နဝါရီလထုတ်HR Journal မှာဖော်ပြထားတဲ့ ကိုဆုဝေရဲ့ဆောင်းပါးကို ဖော်ပြလိုက်ပါတယ်)

[Zawgyi]အဖြဲ႔အစည္းအတြက္အဆိပ္အေတာက္ျဖစ္ေစေသာဝန္ထမ္းစြမ္းေဆာင္ရည္အသိအမွတ္ျပဳျခင္းမ်ားမျဖစ္ေစဖို႔ 

စာေရးသူ - ကိုဆုေဝ   (People Service)

ဌာနတစ္ခု၏အႀကီးအကဲမန္ေနဂ်ာတစ္ဦး ကိုရိုး၏ရံုးခန္းထဲဝင္လာသည္။ လက္ထဲမွာလည္း ဖိုင္တစ္ခုကိုင္ လ်က္သားႏွင့္။ ဘာကိစၥမ်ားပါလိမ့္…၊ ကိုရိုး စိတ္ထဲေတြးေနမိလိုက္သည္..။ 

“ထိုင္ပါ ကိုဝင္း၊ ဆိုပါဦး လာရင္းကိစၥေလး၊ ကြၽန္ေတာ္ဘာမ်ားကူညီေပးရမလဲ…၊” သူကစၿပီး၊ စကားဦးသန္း လိုက္ေတာ့၊ မန္ေနဂ်ာဆိုသူက သူ႔ကိုၿပံဳးျပၿပီး၊ ေရ႔ွကထိုင္ခံုမွာ ဝင္ထိုင္လိုက္သည္။ ၿပီး .. လာရင္းကိစၥအား မဆိုင္းမတြပင္ ဆက္ေျပာသည္။ 

“ကိုရိုးေရ..၊ လာရင္းကိစၥကေတာ့၊ ကြၽန္ေတာ့္ဌာနကေမာင္ေရႊကို ရာထူးတိုးေပးဖို႔ကိစၥေလးပါ၊ အဲဒါေလးနဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး၊ လိုအပ္တဲ့စာရြက္စာတမ္းေလးေတြ လာတင္တာပါ၊” 

ကိုရိုး မ်က္ခံုးတစ္ခ်က္ပင့္သြား၏။ မန္ေနဂ်ာဆိုသူ ရာထူးတိုးေပးလိုသၫ့္ဝန္ထမ္းအေၾကာင္း သူေကာင္း ေကာင္းသိသည္။ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္က သာမန္မ်ွသာ၊ တျခားေျပာပေလာက္စရာလည္း ဘာမွမရိွ။ တစ္ခု ပဲရိွသည္၊ ေမာင္ေရႊဆိုေသာဝန္ထမ္းသည္ ထိုမန္ေနဂ်ာဆိုသူ၏လက္စြဲေတာ္တစ္ဦး၊ သူ႔မန္ေနဂ်ာက ေသဆိုေသ၊ ရွင္ဆိုရွင္မၫ့္ သူတစ္ဦးျဖစ္သည္။ ဒါကိုလည္း အဲဒီတစ္ဌာနလံုး၊ တစ္ရံုးလံုး သိၾကသည္။ ဒါေၾကာင့္သာ ထိုမန္ေနဂ်ာဆိုသူက သူ႔တပၫ့္ေက်ာ္ကို ရာထူးေပးလိုျခင္းပင္။

“ကိုဝင္းေရ၊ အခုခင္ဗ်ားလာတင္တဲ့စာရြက္စာတမ္းေတြကေတာ့ တစ္ပိုင္းေပါ့ဗ်ာ၊ အဲဒါေတြနဲ႔ မသက္ဆိုင္ပဲ အရိွအတိုင္းေဝဖန္သံုးသပ္ရရင္ေတာ့၊ ေမာင္ေရႊရဲ့လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္က ရာထူးတိုးေပးေလာက္ေအာင္ မထိုက္တန္ေသးဘူးလို႔ ကြၽန္ေတာ္ထင္တယ္၊ ခင္ဗ်ားလည္းသိမွာပါ၊ သူ ဒီရာထူးအတြက္ အမ်ားႀကီး လိုေသးတယ္၊ အဆင္သင့္မျဖစ္ေသးဘူး …” ကိုရိုးက မန္ေနဂ်ာလုပ္သူ၏မ်က္ႏွာအား ေစ့ေစ့ၾကၫ့္ၿပီး၊ ေျပာခ် လိုက္သည္။

မန္ေနဂ်ာဆိုသူ၏မ်က္ႏွာ ရဲခနဲျဖစ္သြားသည္။ မ်က္ႏွာထားကလည္း ခ်က္ခ်င္းတင္းမာသြားၿပီး၊ ကိုရိုးကို မေက်နပ္သၫ့္ေလသံျဖင့္ ေျပာသည္။ “ဒီမယ္ ကိုရိုး၊ ကြၽန္ေတာ့္ဌာနက ဝန္ထမ္းေတြအေၾကာင္း ကြၽန္ေတာ္ အသိဆံုးပါ၊ ကြၽန္ေတာ့္ထက္ ဘယ္သူမွ ပိုမသိႏိုင္ပါဘူး၊ ခင္ဗ်ားလည္း ကြၽန္ေတာ့္ထက္ ပိုမသိႏိုင္ဘူး၊ အခု ဒီ Process ကို ခင္ဗ်ားဆက္မသြားေပးဘူးဆိုလည္း ရတယ္၊ ကြၽန္ေတာ့္ဘာသာ အထက္ကိုဆက္တင္ျပၿပီး လုပ္လိုက္မယ္..၊” ေျပာၿပီး၊ ဖိုင္တြဲကို ဆြဲယူကာ လွၫ့္ထြက္သြားသည္။ 

အခန္းအျပင္ကိုထြက္သြားသၫ့္ မန္ေနဂ်ာဆိုသူ၏ေက်ာျပင္အား စိုက္ၾကၫ့္ရင္း၊ ကိုရိုး ၿပံဳးေနလိုက္သည္။ 

ထိုမန္ေနဂ်ာအေၾကာင္းေျပာရရင္ သူသည္ ကိုရိုးတို႔၏အဖြဲ႔အစည္းတြင္ ဝင္ေငြအမ်ားဆံုး ရွာႏိုင္သူျဖစ္သၫ့္ အတြက္ အျခားမန္ေနဂ်ာမ်ားထက္ ေနရာႏွင့္ လုပ္ပိုင္ခြင့္ပိုမိုရရိွရံုသာမက မန္ေနဂ်င္းဒါရိုက္တာႏွင့္ ဘုတ္အဖြဲ႔ ဝင္မ်ား၏ အေရးေပးျခင္းကိုလည္း ခံရသူတစ္ဦးျဖစ္သည္။

ေနာက္ႏွစ္ရက္ေလာက္ေနေတာ့ လက္ေထာက္စာေရးမေလးက ဖိုင္တစ္ခုကို ကိုရိုး၏စားပြဲေပၚ လာတင္သည္။ ဖိုင္ကိုျမင္လိုက္ကတည္းက မွတ္မိသည္။ ဟိုရက္က မန္ေနဂ်ာဆိုသူလာတင္သၫ့္ ဖိုင္။ ကိုရိုး၏ အေတြ့အႀကံဳ အရ အထဲမွာဘာေတြလဲဆိုတာ ဖိုင္ကိုလွန္ၾကၫ့္ေနစရာမလိုေတာ့၊ ဘာဆိုတာ သူေကာင္းေကာင္း သိသည္။ 

ဒါေပမယ့္ တာဝန္ဝတၲရားအရ ဖိုင္ကို သူလွန္ၾကၫ့္လိုက္သည္။ ေတြ့ပါၿပီ… ထိုမန္ေနဂ်ာ၏လက္မွတ္၊ ေနာက္ၿပီး မန္ေနဂ်င္းဒါရိုက္တာ၏ အတည္ျပဳလက္မွတ္မ်ားျဖင့္ ေမာင္ေရႊ၏ရာထူးတိုးရံုးစာ..၊ ဝန္ထမ္းေရးရာ မန္ေနဂ်ာ လက္မွတ္ထိုးရမၫ့္ေနရာမွာသာ ကြက္လပ္ကေလး က်န္ေနသည္။ သေဘာကေတာ့ ေမာင္ရိုးေရ.. မင္းလက္မွတ္ထိုးဖို႔ပဲ က်န္ေတာ့တယ္ဆိုတဲ့သေဘာ…။ ကိုရိုး ခပ္ယဲ့ယဲ့ၿပံဳးလိုက္မိသည္။

ဒီေနရာမွစၿပီး၊ ေနာက္ဆက္တြဲအက်ိဳးဆက္မ်ားအား စာဖတ္သူမ်ားထံ ဆက္လက္တင္ျပလိုပါသည္။ အထက္ တြင္ေဖာ္ျပခဲ့သၫ့္အတိုင္း ေမာင္ေရႊဆိုေသာဝန္ထမ္း ရာထူးတိုးသြားသည္ႏွင့္တစ္ၿပိဳင္နက္ အဖြဲ႔အစည္းတြင္ ပြက္ေလာရိုက္ကုန္ေတာ့သည္။ နဂိုကတည္းက ကြၽတ္စီကြၽတ္စီအသံေတြ ထြက္ေနရသၫ့္အထဲ၊ ခုက်ေတာ့ ဘယ္လိုမွထိန္းမရေတာ့။ အထူးသျဖင့္ အဆိုပါမန္ေနဂ်ာ၏ဌာနတြင္ ပိုဆိုးလာသည္။ ဝန္ထမ္းေတြက ေရ႔ွတြင္သာ မေျပာလိုၾကေပမယ့္၊ ေနာက္ကြယ္တြင္ေတာ့ သူတို႔ရဲ့ မေက်နပ္ခ်က္ေတြကို ရင္ဖြင့္လာၾကသည္။ ၿပီးေတာ့ ဌာနတြင္းမွာလည္း သူ႔အုပ္စု၊ ကိုယ့္အုပ္စုစသည္ျဖင့္ အုပ္စုအဖြဲ႔ေလးေတြ ျဖစ္လာသည္။ 

အဆိုးဆံုးက ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ေတြ က်ဆင္းလာျခင္းပင္။ သူတို႔ေတြရဲ့စိတ္ထဲ ငါတို႔ ဘယ္ေလာက္ႀကိဳးစားႀကိဳးစား ေမာင္ေရႊကို ယွဉ္ႏိုင္မွာမဟုတ္ပါဘူး၊ လုပ္ရေတာ့ ငါတို႔၊ ေကာင္းစားမွာက ေမာင္ေရႊပဲဟု ထင္မွတ္ကုန္ၾကေတာ့သည္။ စိတ္ဓာတ္ေတြ ပ်က္စီးယိုယြင္းသြားၾကျခင္းပင္။ သူတို႔ကိုလည္း သြားအျပစ္ေျပာလို႔မရ။

ေဟာ.. တစ္ဖက္က ေမာင္ေရႊကိုၾကၫ့္ျပန္ေတာ့လည္း သူသည္ ရာထူးသာ တိုးသြားသည္။ ထိုရာထူးႏွင့္ ထိုက္တန္သၫ့္ ကြၽမ္းက်င္မႈ၊ ဗဟုသုတ၊ ခံယူခ်က္၊ စိတ္ေနစိတ္ထား.. ဘာတစ္ခုမွမရိွေတာ့ လုပ္ငန္းခြင္မွာ အခက္အခဲေတြႏွင့္ ႀကံဳေတြ့ရသည္။ ေနရာတကာတိုင္းလည္း သူ႔ဆရာမန္ေနဂ်ာက သူ႔ကို ကူညီ ေပးေနလို႔ ကမရ။ ၿပီးေတာ့ လုပ္ငန္းခြင္၏ တစ္ခ်ိဳ႕ေနရာမ်ားတြင္ တကယ္တတ္သည္၊ မတတ္သည္က ေပၚလြင္လာ တတ္သည္၊ ဒီအခ်က္သည္လံုးဝလိမ္လို႔မရေပ။ အဲဒီေတာ့ သူ႔ေအာက္ကဝန္ထမ္းေတြကလည္း သူ႔ကို ရိုေသ ေလးစားမႈ မရိွေတာ့။ ေမာင္ေရႊ ဒီရာထူးေနရာကို ေရာက္ရိွလာခဲ့သၫ့္ ျဖတ္သန္းမႈအေၾကာင္းလည္း သိထား ၾကေတာ့ ပိုဆိုးသည္။

တျဖည္းျဖည္းႏွင့္ အဆိုပါမန္ေနဂ်ာဆိုသူ၏ဌာနတြင္ ဝန္ထမ္းႏႈတ္ထြက္မႈႏႈန္းေတြ ျမင့္တက္လာသည္။ သူ႔ဌာန မွထြက္သၫ့္ဝန္ထမ္းမ်ားအား Exit Interview တြင္ အလုပ္မွႏႈတ္ထြက္သၫ့္အေၾကာင္းရင္းအား ေမးျမန္းသၫ့္အခါတိုင္း၊ အေျဖအမ်ားစုက ေတာ္ပါၿပီဆရာရယ္၊ ဒီမွာအလုပ္လုပ္ရတာ မေပ်ာ္ေတာ့ဘူး၊ စိတ္ကုန္သြားလို႔ ….၊ တစ္ခ်ိဳ႕ေျပာရဲဆိုရဲ၊ ေျပာခ်င္ဆိုခ်င္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားကေတာ့ - လုပ္ငန္းခြင္မွာ မ်ွတမႈ မရိွဘူးဆရာ၊ ၿပီးေတာ့ ကြၽန္ေတာ္တို႔ ဘယ္ေလာက္လုပ္လုပ္ အသိအမွတ္ျပဳမခံရဘူး၊ ဘာမွမလုပ္တဲ့ လူေတြ က်ေတာ့ ရာထူးတိုးတယ္..၊ စသည္ျဖင့္ ပြင့္အံလာၾကသည္။

တစ္ႏွစ္ေလာက္ၾကာေတာ့ အဆိုပါမန္ေနဂ်ာလည္း အလုပ္ေျပာင္းသြားသည္။ လပိုင္းေလာက္ပဲၾကာသည္၊ သူ႔ တပၫ့္ေမာင္ေရႊလည္း အလုပ္ကထြက္စာတင္သည္။ 

ေနာက္ပိုင္းေမာင္ေရႊႏွင့္ပတ္သက္ၿပီး၊ ျပန္လည္ၾကားရသၫ့္သတင္းမ်ားက စိတ္မေကာင္းစရာျဖစ္သည္။ အျခားအဖြဲ႔အစည္းမ်ားတြင္ အလုပ္ေတြသြားေလ်ွာက္သည္။ ဒါေပမယ့္ အလုပ္ေတြမရ။ အဓိကျပသနာက သူ႔ဆရာမန္ေနဂ်ာ သူ႔ကို တိုးေပးခဲ့သၫ့္ရာထူးေၾကာင့္ပင္ျဖစ္သည္။ ေမာင္ေရႊအေနႏွင့္ အရင္ရာထူးျဖင့္ အလုပ္ေလ်ွာက္ပါက၊ အလုပ္ရဖို႔ရာခိုင္ႏႈန္းမ်ားမည္ျဖစ္သည္။ ခုအေျခအေနအရေတာ့ သူ႔ဆရာတိုးေပးခဲ့သၫ့္ ရာထူးႀကီးက သူ အလုပ္ရဖို႔အတြက္ မဟာအတားအဆီးႀကီးျဖစ္ေနၿပီျဖစ္သည္။

ေမာင္ေရႊကိစၥႏွင့္ပတ္သက္ၿပီး၊ ကိုရိုးသံုးသပ္ၾကၫ့္သည္။ ဒီကိစၥတြင္ သူသည္ ဝန္ထမ္းေရးရာမန္ေနဂ်ာတစ္ ေယာက္အေနျဖင့္ ျဖစ္သင့္ျဖစ္ထိုက္တာ အႀကံေပးခဲ့သည္၊ က်န္တာ သူဘာမွ မတတ္ႏိုင္ခဲ့။ ေမာင္ေရႊမွာလည္း အျပစ္မရိွ။ တကယ္တမ္းအျပစ္ရိွသူက သူ႔မန္ေနဂ်ာပင္ျဖစ္သည္။ သူကေတာ့ သူ႔တပၫ့္လုပ္သူကို ေကာင္းစားေစခ်င္သၫ့္ေစတနာျဖင့္ ရာထူးတိုးေပးခဲ့သည္။ ဒါေပမယ့္ သူလုပ္လိုက္သၫ့္အလုပ္က ေမာင္ေရႊ ကို ႏွစ္ရာေရာက္သြားသည္။ အက်ိဳးဆက္က ဒါနဲ႔တင္ရပ္မသြား။ သူ႔လုပ္ရပ္ေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြကိုပါ အဖြဲ႔အစည္းကဆံုးရႈံးသြားရသည္။

မန္ေနဂ်ာမ်ားသည္ ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ပတ္သက္ၿပီးအသိအမွတ္ျပဳခ်ီးျမႇင့္သၫ့္လုပ္ငန္းစဉ္မ်ား ေဆာင္ရြက္ရာတြင္ ကြၽမ္းက်င္လိမ္မာဖို႔လိုအပ္သည္။ တကယ္ဆိုအဆိုပါမန္ေနဂ်ာအေနျဖင့္ သူ႔တပၫ့္ေမာင္ေရႊအား ရာထူးတိုး ေပးမၫ့္အစား အျခားအသိအမွတ္ျပဳခ်ီးေျမႇာက္သၫ့္နည္းလမ္းတစ္ခုခု အသံုးျပဳခဲ့သင့္သည္။ ဥပမာ - အျခား ခံစားခြင့္တစ္ခုခုတိုးျမႇင့္ေပးျခင္း (သို႔မဟုတ္) အသိအမွတ္ျပဳအစီအစဉ္တစ္ခုခုျပဳလုပ္ေပးျခင္း..၊ ေနာက္ဆံုး အဆင့္ လစာတိုးေပးတာပဲျဖစ္ျဖစ္ေပါ့..။ ရာထူးတိုးေပးလိုက္တာကေတာ့ အႀကီးမားဆံုးအမွားဟုသာ ဆိုရမည္ ျဖစ္သည္။

ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ခံစားခြင့္ႏွင့္အသိအမွတ္ျပဳခ်ီးျမႇင့္သၫ့္လုပ္ငန္းစဉ္မ်ားအား လက္သိပ္ထိုးေဆာင္ရြက္တတ္        ၾကသၫ့္ အဖြဲ႔အစည္းေတြလည္း မ်ားစြာရိွသည္။ ဝန္ထမ္းတစ္ဦး လစာ (သို႔မဟုတ္) ရာထူးသာတိုးသြားသည္။ တရားဝင္စာထုတ္ျခင္း၊ လစဉ္ျပဳလုပ္သၫ့္ဝန္ထမ္းမ်ားစံုညီအစည္းအေဝးမ်ားတြင္ ေၾကညာျခင္းမ်ားမလုပ္ၾက ေတာ့ (မလုပ္ရဲတာလည္း ျဖစ္ႏိုင္ပါသည္) သက္ဆိုင္သူအနည္းငယ္ကလြဲၿပီး၊ မည္သူမ်ွမသိၾက။

ဒါကဘာကိုျပသလဲဆိုေတာ့ အဲဒီ့အဖြဲ႔အစည္း၏ ဝန္ထမ္းမ်ားလုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ႏွင့္ပတ္သက္ၿပီး၊ အသိ အမွတ္ျပဳသၫ့္လုပ္ငန္းစဉ္မ်ား ပြင့္လင္းျမင္သာမႈမရိျွခင္း၊ ပေရာ္ဖက္ရွင္နယ္မပီသျခင္းကို ကြက္ကြက္ ကြင္းကြင္း မီးေထာင္းထိုးျပလိုက္ျခင္းျဖစ္သည္။ 

ကုမၸဏီတစ္ခုရိွသည္ (အမည္ေတာ့ မေျပာလိုေတာ့ပါ)၊ အဲဒီကုမၸဏီမွာ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ Salary Pay Structure… Compensation & Benefit Matrix စသည္မ်ားအား ဝန္ထမ္းမ်ားျမင္သာေစရန္ တရားဝင္ ထုတ္ေဖာ္ျပသထားသည္ဆို၏။ ဆိုလိုခ်င္သည္က - ဒီမွာေတြ့လား .. ရာထူးခ်င္းတူေပမယ့္ ေမာင္ျဖဴက ေမာင္နီထက္ လစာမ်ားတယ္..၊ ခံစားခြင့္လည္း ပိုရတယ္..၊ ဘာေၾကာင့္လဲ သိလား.. ဒီမွာၾကၫ့္လိုက္ ေမာင္ျဖဴရဲ့ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ကို တစ္ႏွစ္ပတ္လံုး တိုင္းတာသတ္မွတ္ထားတဲ့ ရလဒ္မွတ္တမ္းေတြက ေမာင္နီ႔ထက္အမ်ားႀကီးသာေနတယ္..၊ ေမာင္ျဖဴ ရသလိုရခ်င္ရင္၊ ေမာင္ျဖဴလို ႀကိဳးစားလို႔ ဆိုလိုထားျခင္းပင္ ျဖစ္သည္။ 

မ်ွတၿပီးလက္ေတြ့ၾကသၫ့္စံႏႈန္းမ်ားအား ထုတ္ေဖာ္သတ္မွတ္ကာ၊ သတ္မွတ္ထားသၫ့္ အခ်ိန္ကာလတစ္ခု အတြင္း ပြင့္လင္းျမင္ သာစြာျဖင့္ တိုင္းတာသတ္မွတ္ထားသၫ့္ရလဒ္မ်ားအေပၚ အေျခခံထားသၫ့္အသိအမွတ္ ျပဳခ်ီးျမႇင့္ျခင္းအစီအစဉ္မ်ားျဖစ္သျဖင့္ ရာႏႈန္းျပၫ့္မဟုတ္ေတာင္ ဝန္ထမ္းအမ်ားစုၾကည္ျဖဴလက္ခံၾကမည္ဆို သည္မွာ သံသယရိွစရာမလိုေပ။

လူမွန္ေနရာမွန္ဆိုသၫ့္စကားသည္ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန႔္အပ္သၫ့္လုပ္ငန္းစဉ္တစ္ခုတည္းအတြက္ ရည္ရြယ္ ထားျခင္းမဟုတ္ေပ။ ဝန္ထမ္းေရးရာစီမံခန႔္ခြဲမႈလုပ္ငန္းစဉ္အားလံုးႏွင့္ အက်ံဳးဝင္သက္ဆိုင္သည္ကို မေမ့မေလ်ာ့ သတိရိွၾကရန္ အထူးလိုအပ္ပါသည္။

မန္ေနဂ်ာမ်ားအေနျဖင့္ မိမိအလုပ္လုပ္ေနသၫ့္အဖြဲ႔အစည္းတြင္ စနစ္က်သၫ့္ဝန္ထမ္းစြမ္းေဆာင္ရည္အကဲ ျဖတ္ျခင္းလုပ္ငန္းစဉ္သည္ ေကာင္းမြန္စြာသႏၶေတည္ထားျခင္း ရိွမရိွ အရင္ဆံုးေလ့လာဆန္းစစ္ရမည္ျဖစ္သည္။ အဲဒီအခ်က္အေပၚအေျခခံၿပီးမွ ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ အဖြဲ႔အစည္းအတြက္ သင့္ေတာ္မၫ့္အသိအမွတ္ျပဳလုပ္ငန္းစဉ္ မ်ားအား ဖန္တီးယူကာ လိမ္မာပါးနပ္စြာလုပ္ေဆာင္ရမည္ျဖစ္သည္။ အဘယ့္ေၾကာင့္ဆိုေသာ္ မန္ေနဂ်ာတိုင္း သည္ ဝန္ထမ္းေရးရာမန္ေနဂ်ာမ်ားျဖစ္သည္ဆိုသၫ့္စကားလည္း ရိွသည္မဟုတ္ပါေလာ။ ဌာနတစ္ခု၏အႀကီး အကဲမန္ေနဂ်ာဟူသည္ အဲဒီဌာန၏ဝန္ထမ္းေရးရာမန္ေနဂ်ာပင္ျဖစ္ပါသည္။ ေနာက္အေရးႀကီးဆံုး တစ္ခ်က္က ပေရာ္ဖက္ရွင္နယ္ပီသစြာျဖင့္ စည္းေက်ာ္၊ ေဘာင္ေက်ာ္သၫ့္လုပ္ရပ္မ်ား မလုပ္ေဆာင္ၾကဖို႔ႏွင့္ ဘက္လိုက္မႈ မရိွရန္ျဖစ္သည္။ တစ္ခ်ိဳ႕မန္ေနဂ်ာေတြရိွသည္၊ ငါကအဖြဲ႔အစည္းမွာ ဘယ္လိုအေရးပါတာ၊ ငါလုပ္ရင္ဘာမဆို ျဖစ္ရမယ္ဆိုသၫ့္ မာန္မာနေလး ေတြထားၾကသည္။ တကယ္တမ္းအက်ိဳးဆက္က်ေတာ့ ဘယ္သူ႔အတြက္မွ အက်ိဳးမရိျွဖစ္သြား၏။ ဆင္ျခင္ဖြယ္ပင္ျဖစ္သည္ ….။

မန္ေနဂ်ာမ်ားဘက္ကၾကၫ့္ရင္လည္း လြယ္ကူလွသည္ေတာ့မဟုတ္ပါ..၊ မိမိလုပ္ေနသၫ့္အဖြဲ႔အစည္းတြင္ ဝန္ထမ္းစြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္းလုပ္ငန္းစဉ္မ်ားအား စနစ္တက်ျပဌာန္းတည္ေဆာက္ထားျခင္းမရိွသျဖင့္ မွီျငမ္းကိုးကားလို႔ကမရ၊ တစ္ဖက္တြင္လည္း မိမိဌာနရိွဝန္ထမ္းေတြအတြက္ စြမ္းေဆာင္ရည္အသိအမွတ္ျပဳ လုပ္ငန္းစဉ္မ်ား မျဖစ္မေနလုပ္ေဆာင္ရေတာ့မၫ့္အေျခအေနတြင္ အင္မတန္မွကို ေခါင္းေျခာက္ေစမည္ျဖစ္ သည္။

မည္သို႔ေသာအဖြဲ႔အစည္းတြင္ ေရာက္ေနသည္ျဖစ္ေစ၊ မန္ေနဂ်ာမ်ားအေနျဖင့္ ဝန္ထမ္းစြမ္းေဆာင္ရည္အသိ အမွတ္ျပဳလုပ္ငန္း စဉ္မ်ားေဆာင္ရြက္ရာတြင္ ဉာဏ္ပညာအေျမာ္အျမင္ႀကီးမားစြာျဖင့္ လိမ္မာပါးနပ္စြာအခ်ိန္ယူ ဆံုးျဖတ္လုပ္ကိုင္သင့္ပါေၾကာင္း အႀကံျပဳရင္း …..။

(၂၀၂၀၊ဇန္နဝါရီလထုတ္HR Journal မွာေဖာ္ျပထားတဲ့ ကိုဆုေဝရဲ့ေဆာင္းပါးကို ေဖာ္ျပလိုက္ပါတယ္)