သူတို့ ေတြက ဘာေတြ ေမၽွာ္လင့္ထားၾက သလဲ ?

**************************************************

#Htain_Lin_Kyaw_HR

၀န္ထမ္းေတြ ဘာေၾကာင့္ အလုပ္ထြက္ၾကသလဲ ? ?

သင့္ သူေဌးဆီကို ဘယ္လို ကိုင္တြယ္ စီမံ မလဲ ?

၀န္ထမ္းေတြ စြမ္းေဆာင္ရည္တတ္ေအာင္ ဘယ္လိုလုပ္မလဲ ?

အရည္အခ်င္းရွိတဲ့ သူေတြကို ဘယ္လို ထိန္းသိမ္းမလဲ ? ….

ရာထူး လစာတိုးဖို့ ဘာေတြ ျပင္ဆင္ထားရမလဲ ??ò

........ အစရွိတဲ့ ေဆာင္းပါးေပါင္းစုံ ကို စာဖတ္သူတို့ ဖတ္ၾကဖူးမွာပါ ။ ျပင္သင့္တာ ျပင္ ဆင္သင့္တာဆင္ ၊ မိမိ အဖြဲ႕အစည္းနဲ႔ ကိုက္ေအာင္လုပ္ဖို့ အဓိကပါပဲ ။ ခက္တာက ၂၁ ရာစုမွာ ဒီေလာက္နဲ႔ေတာ့ အဖြဲ႕အစည္း တိုးတတ္ဖို့ ေရရွည္ေမၽွာ္မွန္းလို့မရေတာ့ပါဘူး ။

အထက္က တင္ျပခဲ့တဲ့ အခ်က္ေတြကို ကၽြန္ေတာ္ကိုယ္တိုင္လည္း ေဆာင္းပါးေတြ အျဖစ္ ေရးခဲ့ဖူးပါတယ္ ။ အသုံးျပဳလို့လည္း ရနိုင္သလို ၊တကယ္လည္း ထိေရာက္တဲ့ နည္းလမ္းေတြ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမဲ့ ပိုမို ေကာင္းမြန္တဲ့ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခု တည္းေဆာက္ရမွာ ဒီေလာက္နဲ႔ ေတာ့မရေတာ့ပါဘူး ။မိတ္ေဆြက လုပ္ငန္းပိုင္ရွင္တစ္ဦးျဖစ္သည္ ဆိုပါစို့ …. အဖြဲ႕အစည္းအတြင္းမွာ HR ရဲ့ ပါ၀င္မွု အေရးပါမွု က ဘာျဖစ္မလဲ ? HR ေတြ ဆီက ဘာေတြ ေမၽွာ့္လင့္ထားသလဲ ? သူတို့ လိုခ်င္တာက ဘာလဲ ဆိုတာ သိဖို့လိုပါတယ္ ။ ဒါမွ လည္း HR ရဲ့ အေရးပါမွုကို အသိအမွတ္ျပဳခံရမွာျဖစ္သလို ၊ အဖြဲ႕အစည္းအတြင္းက ၀န္ထမ္းေတြအတြက္လည္း မၽွတ ညီညြတ္တဲ့ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြ ေဆာင္ရြက္ေပးနိုင္မွာပါ ။ ဒီေတာ့ အလုပ္ရွင္ေတြ ဘာေတြ ေမၽွာ္လင့္ထားသလဲ ဆိုတာ သိဖို့ လိုပါတယ္ ။ တနည္းအားျဖင့္ အလုပ္ရွင္ (သို့) အဖြဲ႕အစည္း ေတြက စီးပြားေရးဆိုင္ရာလုပ္ငန္းမ်ားကို ေဆာင္ရြက္တဲ့အခါ ဘာေတြ ေမၽွာ္လင့္ထားသလဲ ဆိုတာကို အရင္ဆုံး နားလည္လက္ခံထားဖို့ နဲ႔ HR ရဲ့ ေဆာင္ရြက္ေပးနိုင္တဲ့ အေျခအေနကို သိရွိထားဖို့ပါ ။

အဖြဲ႕အစည္းေတြက ေမၽွာ္လင့္ထား တာေတြက အေျခခံအားျဖင့္ (၃) ခ်က္ရွိပါတယ္။ ဒါေတြကေတာ့ Profits, productivity and market share ေတြကို ခိုင္မာလာေအာင္ လုပ္ခ်င္တာပါ ။ အဖြဲ႕အစည္းေတြဘက္က လိုအပ္တာ အျပင္၀န္ထမ္းေတြဘက္က လိုခ်င္တာေတြလည္း ရွိပါတယ္၊ ဒါေတြကိုေတာ့ Individual needs ေတြျဖစ္တဲ့ Maslow's Need Hierarchy ေတြကိုပဲျပန္သုံးပါတယ္ ။ Physiological needs, security, belonging, self-respect and self-actualization ျဖစ္တဲ့ Need ေတြကို ၀န္ထမ္းေတြ ဘက္ကလိုခ်င္တာပါ ။ ဒီေတာ့ HR အေနနဲ႔ ဒီလိုအပ္ခ်က္ႏွစ္ခုၾကား ဟန္ခ်က္ညီေအာင္ ေဆာင္ရြက္ေပးရတဲ့ သူပါ ။ Win- Win –Win လို့ သုံးခ်င္ပါတယ္ ။ သူတို့ ႏွစ္ဖက္ အဆင္ေျပေလေလ ကိုယ္ရဲ့ လုပ္ငန္းလုပ္ေဆာင္ခ်က္ ေတြ အဆင္ ေျပတာမို့ပါ ။

ေနာက္တစ္ခ်က္ပိုမိုသိထားဖို့က HR Model ေတြပါ ။ မိမိအဖြဲ႕အစည္းက ဘယ္လိုပုံစံနဲ႔ ေရရွည္ တည္ျမဲ ေအာင္သြားခ်င္တာလည္း သူရဲ့ Business Model က ဘာလဲဆိုတာကိုသိရွိၿပီး မိမိသြားရမယ့္ HR Model နဲ႔ Strategically Road Map ကို အရင္ခ်ထားရပါမယ္။ ဒီေတာ့ မိမိဘာဆက္လုပ္မလဲ ဆိုတာကို စဥ္းစားၿပီး လိုအပ္တဲ့ Planning , Goal Setting ေတြ ခ်ထားလို့ရပါတယ္ ။ ဒါနဲ႔ ဆက္စပ္ၿပီး အသုံးမ်ားတဲ့ HR Model တစ္ခုကိုတင္ျပခ်င္ပါေသးတယ္ ။

Dave Ulrich HR Model ရဲ့ အဆိုအရ သတ္မွတ္ထားတာေတြက ေတာ့
1. HR Business Partner
2. Change Agent
3. Administration Expert
4. Employee Advocate/Employee Champion လို့
သတ္မွတ္ထားပါတယ္။ ေတာ္ေတာ္ မ်ားမ်ား ကေတာ့ ေဟာေျပာပြဲေတြ ၊ ေဆာင္းပါးေတြ ၊ သင္တန္းေတြနဲ႔ စာအုပ္ေတြမွာ ဖတ္ဖူး မွတ္ဖူးၾကမွာပါ ။ ဒါေတြကိုေသခ်ာစြာ သိရွိၿပီး ေဆာင္ရြက္နိုင္ဖို့လည္း လိုပါတယ္ ။ ဒီေတာ့ တစ္ခ်က္ခ်င္း ဆက္သြားၾကည့္ရေအာင္ ….

HR Business Partner: အခုေနာက္ပိုင္းရာထူးအျမင့္ပိုင္းေတြ ေခၚတဲ့အခါ ပိုၿပီးေတြ႕လာတာပါ ။ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုလုံးရဲ့ Business Partner အျဖစ္သတ္မွတ္ထားၾကၿပီး စီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြကို တြဲဖက္လုပ္ကိုင္နိုင္သလို ၊ အေျခခံက်တဲ့ Function ေတြကိုလည္း နားလည္လက္ခံထားဖို့ ဆိုလို တာပါ ။ ေနာက္တစ္ခ်က္က HR point of View တစ္ခုတည္းနဲ႔တင္ မကပဲ စီးပြားေရးဆိုင္ရာ လုပ္ငန္းေတြအတြက္လည္း Business Partner တစ္ေယာက္အျဖစ္ Business Point of View ကေန ၀န္ထမ္းေရးရာ လုပ္ငန္းေတြကို ေဆာင္ရြက္ေပးနိုင္တဲ့ သူေတြ ျဖစ္ေစဖို့ လိုအပ္ပါတယ္ ။

Change Agent: အေျပာင္းအလဲကို HR က လုပ္လို့မရပါဘူး ။အဖြဲ႕အစည္းအတြင္းမွာ ပါ၀င္ပတ္သတ္ေနတဲ့ လူေတြကသာ တစ္ဦးတစ္ေယာက္ခ်င္းစီအလိုက္ေျပာင္းလဲ နိုင္ပါတယ္ ။ သူတို့ေတြ ေျပာင္းလဲဖို့ကိုသာ လုပ္ေဆာင္ ေပးနိုင္ဖို့လိုပါတယ္ ။ ဒါကို တနည္းအားျဖင့္ Change Agent လို့သတ္မွတ္ပါတယ္ ။ အေျပာင္းအလဲအတြက္ လိုအပ္တဲ့ ျပင္ဆင္ခ်က္ေတြ၊ တစ္ဦး တစ္ေယာက္ ခ်င္းစီအလိုက္ ေျပာင္းလဲျခင္းမွ သည္အဖြဲ႕အစည္းလိုက္ ေျပာင္းလဲမွုျဖစ္စဥ္အတြက္ တိုက္တြန္း ေဆာင္ရြက္ ေပးသူအျဖစ္ ပါ၀င္ ေဆာင္ရြက္ရမွာပါ ။

Administration Expert: ေနာက္တစ္ခ်က္က ေတာ့ ဒီဘက္ေခတ္မွာ Human Resource Information Systems နဲ႔ အသုံးျပဳလို့ရေနတာျဖစ္တဲ့ အတြက္ နည္းပညာပိုင္းမွာကၽြမ္းက်င္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ နိုင္ဖို့ ျပင္ဆင္ထားဖို့ လိုပါတယ္( ေနာက္မ်ားမွာ HRIS နဲ႔ပတ္သတ္တာေလး ေဆာင္ပါး ေရးပါးဦးမယ္ )။ ႐ုံးလုပ္ငန္းပိုင္းဆိုင္ရာ ကိုေတာ့ ဘယ္လိုနည္းနဲ႔ျဖစ္ပါေစ ကၽြမ္းက်င္ေအာင္ လုပ္ ေဆာင္နိုင္ဖို့ဆိုၿပီးပါပါတယ္ ။

Employee Advocate/Employee Champion: ဒီအခ်က္ကို ကြဲလြဲေစခ်င္လို့ ႏွစ္ခုစလုံး ထည့္ေပး ထားတာပါ ။ ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ားက Employee Advocate ပဲအသုံးမ်ားၾကၿပီး ၀န္ထမ္း ေတြဘက္ကလို့ ေဆာင္ရြက္ေပးသူလို့ ထင္သြားမွာစိုးလို့ပါ ။ ဒါကို ခ်ိန္ညႇိုဖို့လည္း အေပၚဆုံးမွာ Employer Advocate လို့ မသုံးပဲ Business Partner အျဖစ္ သုံးထားတာကို သတိျပဳ ေစခ်င္ပါတယ္။ ေနာက္တစ္ခ်က္က ၀န္ထမ္းေတြ ရဲ့ ေလးစားအားကိုးရသူ ၊ ယုံၾကည္ခ်စ္ခင္ရတဲ့ သူျဖစ္ဖို့ Employee Champion ျဖစ္ရမယ့္လို့ ဆိုလိုထားတာပါ ။

ဒီအခ်က္ ေလးခ်က္အေပၚမူတည္ၿပီး သတ္မွတ္ထားတဲ့ Dave Ulrich HR Model ပါ ။ ဒါကို ကၽြန္ေတာ္တို့ဆီမွာေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ားလည္း သိၾကသလို ၊ သင္တန္းေတြ စာအုပ္ေတြမွာ ေတာ္ေတာ္ မ်ားမ်ား ေလ့လာဖူးၾကပါတယ္ ။ အက်ယ္တ၀င့္ေျပာရရင္ေတာ့ အမ်ားႀကီးျဖစ္ေနမွာမို့ အႏွစ္ခ်ဳပ္ ေလာက္သာ တင္ျပလိုက္ရတာပါ ။ ဒီအခ်က္ေတြကို ေဆာင္ရြက္နိုင္ဖို့ မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြင္းက သေဘာသဘာ၀ကို ေလ့လာ လိုအပ္တာေတြကိုျပင္ဆင္နိုင္ဖို့ သတ္မွတ္ထားတဲ့ Policy , Producers ေတြကို ေရးဆြဲျပဌာန္းတာေတြ အရင္လုပ္ရမွာပါ ။ဒါကို ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းသိမ္းၿပီး မူလ အဖြဲ႕အစည္းရဲ့ ရည္ရြယ္ခ်က္ ၊ ၀န္ထမ္းေတြရဲ့ လိုအပ္ခ်က္ ေတြကို မၽွတ ေအာင္ ထိန္းညႇို ေဆာင္ရြက္ေပးနိုင္ရပါမယ္ ။ HR ေတြ အေပၚက ေမၽွာ္လင့္ထားၾကတဲ့ သူတို့ ေတြ ( အလုပ္ရွင္ နဲ႔ ၀န္ထမ္း ) ကို ေမၽွာ္လင့္ထားသလို ဘာေတြ လုပ္ေပးနိုင္မလဲ ဆိုတာကိုသူတို့ေတြ အျမဲ ေစာင့္ၾကည့္ေနတယ္ ဆိုတာက လက္ခံထားဖို့ လိုပါတယ္ ။

# Htian Lin Kyaw (HR)