#Htain_Lin_Kyaw_HR
ဒီတစ္ပတ္ေတာ့ HR နဲ႔ပတ္သတ္တဲ့ ေဆာင္းပါးေလးတစ္ပုဒ္ေရးဖို့ စဥ္းစားမိတဲ့အခါ ၊ ကၽြန္ေတာ္တို့ဆီကို မၾကာေသးခင္ လာသြားတဲ့ ပုပ္ရဟန္းမင္းႀကီး ဖရန္စစ္ အေၾကာင္းကို သတိရမိသြားတယ္ ။ တေလာက ဒီအေၾကာင္းနဲ႔ပတ္သက္ၿပီး ဆိုရွယ္မီဒီယာမွာ ပုပ္ရဟန္းမင္းႀကီး တစ္ေယာက္ျဖစ္ဖို့ ဘယ္လို အဆင့္ဆင့္ေတြ သတ္မွတ္ထားသလဲ ဆိုတာကို Video ေလးတစ္ခု ၾကည့္လိုက္ရတယ္ ။ အဆင့္ဆင့္ေသာ ေရြးခ်ယ္မွုေတြ ၊အရည္အခ်င္းသတ္မွတ္ခ်က္ေတြနဲ႔ ထားရွိထားတဲ့ အစီအစဥ္ေလးကို ၾကည့္ၿပီး HR ေတြ အတြက္ ေရးဖို့ သတိရမိတာက succession Planning အေၾကာင္းပါ ။
အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခု ၊ လုပ္ငန္းတစ္ခုက ေအာင္ျမင္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ဖို့ဆိုတာ ႀကိဳးစားမွု အေပၚမူတည္ၿပီး ျဖစ္နိုင္တာ ရွိပါတယ္ ။ ဒါေပမဲ့ ေရရွည္မွာ ဒီအဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုက ကာလတစ္ခုအထိ တည္ျမဲေနေစဖို့ စီမံေဆာင္ရြက္ရတဲ့အပိုင္းက သာ ခက္ခဲတာပါ ။ နိုင္ငံတကာ လုပ္ငန္းစုေတြ ႏွစ္ေပါင္းမ်ားစြာ သားစဥ္ေျမးဆက္ တည္ျမဲေအာင္ ေဆာင္ရြက္နိုင္ဖို့ သူတို့ ခ်မွတ္ထားတဲ့ Succession Planning ဆိုတာကေတာ့ ဘယ္ေလာက္ အထိ အက်ိဳးသက္ေရာက္မွုရွိတယ္ ဆိုတာ သူတို့ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခု ႏွစ္ေပါင္းမ်ားစြာ ဘယ္ေလာက္ ရပ္တည္နိုင္ခဲ့သလဲ ဆိုတာကို တိုင္းတာ ၾကည့္ရွရမွာပါ ။ ရာစုႏွစ္တစ္ခု ျဖတ္သန္းၿပီး ရပ္တည္ေနခဲ့တဲ့ ဒီလုပ္ငန္းေတြမွာ ဘာေတြ ေဆာင္ရြက္ထားလို့လဲ ဆိုတာကေတာ့ စိတ္၀င္စားစရာေကာင္းေနပါတယ္ ။ကၽြန္ေတာ္တို့ ဆီက လုပ္ငန္းေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ား မွာ succession Planning ဆိုတာ သိပ္မေတြ႕လွပါဘူး ။ လူတစ္ေယာက္ ၊အဖြဲ႕တစ္ခုက ေတာ္လြန္းေနရင္ သူဦးေဆာင္မွု အေနာက္ကို လိုက္ၿပီး အဖြဲ႕က တိုးတတ္မယ္ ၊ေအာင္ျမင္မွု ရွိေနမွာျဖစ္ၿပီး အဲ့လူေတြ မရွိေတာ့တာနဲ႔ အဖြဲ႕အစည္းရဲ့ စြမ္းေဆာင္ရည္ က ထိုးက်သြားတာ ျမင္ေတြ႕ဖူးၾကမွာပါ ။
တကယ္ေတာ့ Succession Planning ဆိုတာ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုကေန ၊ အသိုက္အ၀န္းတစ္ခု ၊ နိုင္ငံတစ္နိုင္ငံ အေနနဲ႔ေတာင္ ရွိၾကရတာမ်ိဳးမွာ ဒီအေျခအေနကိုမူတည္ၿပီး နိုင္ငံတစ္နိုင္ငံရဲ့ တိုးတတ္ဖြံ့ၿဖိဳးမွု ျပယုပ္တစ္ခုကို တည္ေဆာက္ရတာပါ ။ ခုလက္ရွိ ျမန္မာ့နိုင္ငံေရးမွာ International Icon အျဖစ္ နိုင္ငံတစ္ခုကို ဦးေဆာင္ ေနရတဲ့ ကၽြန္ေတာ္တို့ ေခါင္းေဆာင္ ကို ၾကည့္ၿပီး National Succession Planning ျပင္ဆင္ဖို့ အေရးႀကီးတယ္ ဆိုတာကို အားလုံး လက္ခံၾကမွာပါ ။ အခုကၽြန္ေတာ္တို့ ကိုင္ေနၾကတဲ့ I Phone ရဲ့ တီထြင္သူႀကီး မရွိေတာ့တာေတာင္ ေစ်းကြက္မွာ ဘာေၾကာင့္ ေနရယူေနနိုင္သလဲ ဆိုတာကို တစ္ခ်က္သတိျပဳမိရင္ APPLE ရဲ့ Succession Planning မွာ ေသခ်ာျပင္ဆင္ထားတာ ေတြ႕ရမွာပါ ။ ယွဥ္ၿပိဳင္မွု ျပင္းထန္းလြန္းတဲ့ Mobile ေစ်းကြက္မွာ စတိေဂ်ာ့ မရွိတဲ့အခါ သူတို့ ဘယ္လို ေအာင္ျမင္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ဖို့ ဘာေတြ လုိအပ္ေနသလဲ ဆိုတာကို Succession Planning မွာ ထည့္သြင္းေရးဆြဲရမွာျဖစ္ပါတယ္ ။ဆက္ၿပီးေတာ့ Succession Planning အေၾကာင္းေလး အေသးစိတ္သြားရေအာင္ …
# ဘာေၾကာင့္မိမိအဖြဲ႕အစည္းေတြမွာ ရွိသင့့္တာလဲ ?
# Succession Planning ဆိုတာ ဘာလဲ ?
လုပ္ငန္းခြင္ထဲက စီမံခန္႔ခြဲမွု ၊ ေခါင္းေဆာင္မွု ေပးေနတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြ အနားယူသြားတာ ၊ႏုတ္ထြက္သြားတဲ့အခါ ၊ ထုတ္ပယ္ခံလိုက္ရတဲ့အခါ နဲ႔ က်န္းမာေရးအေျခအေနေတြနဲ႔ ေသဆုံးသြားတဲ့ အခါ လုပ္ငန္းေတြကို မူလ အတိုင္း ေကာင္းမြန္ေခ်ာေမြ႕စြာ လည္ပတ္နိုင္ေစဖို့ အတြက္ အလားအလာရွိတဲ့ စြမ္းေဆာင္ရည္ျမင့္မားသူ ၀န္ထမ္းမ်ားကို စီမံခန္႔ခြဲမွု တာ၀န္မ်ား ေဆာင္ရြက္နိုင္ေစဖို့ ေလ့က်င့္သင္ၾကားေပးထားရတဲ့ အေျခအေန တစ္ခုပဲျဖစ္ပါတယ္ ။
ဒီအေျခအေနတစ္ရပ္ကို ၾကဳံေတြ႕လာရတဲ့အခါ ေခါင္းေဆာင္မွု ျပသာနာနဲ႔ ဦးေဆာင္သူ မရွိတဲ့ အခိုက္ အတန္႔မွာ စစ္မွန္တဲ့ အရည္အခ်င္းရွိသူေတြကို ရွာေဖြဖို့ ခက္ခဲတာေတြ ၊အဆင္ေျပရာ တာ၀န္ေပး လိုက္တဲ့အခါ အဖြဲ႕အစည္းရဲ့ စြမ္းေဆာင္ရည္က်ဆင္းလာတာေတြကို ေရွာင္လြဲ ေစနိုင္ဖို့ Succession Planning တစ္ခု မိမိ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းအတြက္ ႀကိဳတင္ေရးဆြဲထားဖို့လိုပါတယ္ ။
မိမိ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းအတြက္ လိုအပ္ေနတဲ့ Succession Planning တစ္ခု ဘယ္လိုေရးဆြဲမလဲဆိုတာကို တင္ျပခ်င္ပါတယ္ ။ မိမိ အဖြဲ႕အစည္း ေရရွည္မွာ သြားခ်င္တဲ့ Business Model တစ္ခုကို ခိုင္မာေအာင္ တည္ေဆာက္ရပါမယ္ ။ ေနာက္တစ္ခ်က္က မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြင္းက Key Person employees ေတြကို အရင္ဆုံးေဖာ္ထုတ္ရပါမယ္ ။ သူတို့ေတြရဲ့ ေနာက္ကာလအတြက္ မိမိအဖြဲ႕အစည္းမွာ ေရရွည္ ေဆာင္ရြက္ နိုင္မယ့္အလားအလာ ၊ ဆက္လက္လုပ္ကိုင္နိုင္စြမ္း ဒါေတြကို အေသအခ်ာ သုံးသပ္ရမွပါ ။ သူတို့ ေနရာေတြမွာ ဆက္လက္ ေဆာင္ရြက္နိုင္မယ့္ Talent Employee ေတြကို Talent pool ကို ထည့္ၿပီး လိုအပ္တဲ့ ဆက္လက္ ျပင္ဆင္မွုေတြ လုပ္နိုင္ ေလ့က်င့္ သင္ၾကားေပးရတာေတြ ၊ အနာဂတ္ေမၽွာ္မွန္းခ်က္ေတြနဲ႔ပတ္သတ္ၿပီး နားလည္ရွင္းလင္းေစဖို့ လိုအပ္တာေတြ ေဆာင္ရြက္ေပးရမွာပါ ။
ဒီအတြက္ Succession Planning Programs ေတြ ေရးဆြဲခ်မွတ္ဖို့လိုသလို ၊ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္ရာမွာလည္း ဒီအခ်က္ကို ထည့့္သြင္းစဥ္းစားၿပီးေရးဆြဲ နိုင္ဖို့လိုပါတယ္ ။ ဒီေတာ့ succession Planning ေရးဆြဲရာမွာ တည္ေဆာက္ထားရမယ့္ အေျခခံက်တဲ့ အခ်က္အလက္ တစ္ခ်ိဳ့ ကိုတင္ျပခ်င္ပါတယ္ ။ ဒါေတြကေတာ့
၁။ အနာဂတ္ကာလအတြက္ တိက်တဲ့ ရည္မွန္းခ်က္ကို ႀကိဳတင္ျပင္ဆင္ခ်မွတ္
တကယ္လို့ မိမိလုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းက ေရရွည္တည္ျမဲေအာင္ေဆာင္ရြက္ေစ ဖို့ အစီအမံေတြခ်မွတ္ဖို့ဆိုရင္ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြကို ဘယ္လို ပုံစံမ်ိဳးနဲ႔ ဆက္လက္သြားမလဲ ဆိုတာကို အရင္ဆုံး ဆုံးျဖတ္ရမွာပါ ။ ဒီလိုခ်မွတ္တဲ့အခါ ကာလရွည္ တစ္ခုအထိ အေျခခံက်က် ခ်မွတ္ထားနိုင္ရပါမယ္ ၊ ဥပမာ - ေနာက္ (၂၀) အတြင္းမွာ လုပ္ငန္းရဲ့ ဦးေဆာင္သူ ေတြ ေတာ္ေတ္ာမ်ားမ်ား ရွိမွာ မဟုတ္ေတာ့တာေၾကာင့္ ဒီလူေတြေနရာမွာ ဆက္လက္ အစားထိုးဖို့ လိုအပ္လာမယ္ ၊ေနာက္တစ္ခ်က္က စီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြက ယွဥ္ၿပိဳင္မွုမ်ားလာ တာ နဲ႔အမၽွ ေစ်းကြက္ေဝစု အနာဂတ္ကာလမွာ ရဖိုက လိုအပ္တာေတြကို ဘယ္လိုျပင္ဆင္ထားမလဲ ၊ ေနာက္ ႏွစ္ (၂၀) အတြင္း မွာ လုပ္ငန္းကို ဘယ္လို ပုံစံမ်ိဳးနဲ႔ သြားမလဲ ဆိုတာကို စီမံခ်မွတ္ရတဲ့ အပိုင္းျဖစ္ပါတယ္ ။
၂။ ဦးေဆာင္မွုကို ဆက္ခံမယ္နိုင္မယ့္ အလားအလာရွိ သူေတြကို ေရြးခ်ယ္
ဒီအပိုင္းက အေရးအႀကီးဆုံးပါ ၊ သူတို့ကို ဘယ္လို ပုံစံမ်ိဴးနဲ႔ ေရြးခ်ယ္မလဲဆိုတာရယ္ ၊ သတ္မွတ္ထားမယ့္ အရည္အခ်င္းသတ္မွတ္ခ်က္ ၊ တစ္ဦးခ်င္းတစ္ေယာက္ခ်င္းစီအလိုက္ ရွိေနတဲ့အရည္အခ်င္းေတြ ဒါေတြကို ေသခ်ာသုံးသပ္ၿပီး အဖြဲ႕အစည္းရဲ့ ဦးေဆာင္မွုကို ေပးနိုင္မယ့္ သူေတြျဖစ္ေအာင္ ပ်ိဳးေထာင္ေပးဖို့ ေရြးခ်ယ္ ေပးရတာျဖစ္ပါတယ္ ။
အေျခခံအက်ဆုံးက အဖြဲ႕အစည္းရဲ့ ေမၽွာ္မွန္းခ်က္ကို ျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္မယ့္ အရည္အခ်င္းသတ္မွတ္ခ်က္ေတြကို အရင္ဆုံးေသခ်ာစြာ ဆုံးျဖတ္ရပါမယ္ ။ အဲ့မွာ Educational Background ၊ Experience ၊Skill & knowledge ၊ Talent , Problem Solving , Leadership အစရွိတာေတြကို စီမံခန္႔ခြဲသူမ်ားအားလုံးပါ၀င္တဲ့ အဖြဲ႕ဖြဲ႕စည္းၿပီး ျဖစ္ေစ ၊ လိုအပ္ရင္ သက္ဆိုင္ရာနယ္ပယ္က ကၽြမ္းက်င္ ပညာရွင္မ်ားပါ၀င္ၿပီးျဖစ္ေစ ေသခ်ာစြာ ခ်မွတ္ထားရမွာပါ ။ ဒီအေပၚမွာ မူတည္ၿပီး peak performers ေတြကို ေရြးခ်ယ္မွု ျပဳလုပ္မယ္ ဆိုရင္ေတာ့ ပိုၿပီးေတာ့ တိက်ေသခ်ာမွာပါ ။ တကယ္လို့ မိမိ ေရြးခ်ယ္ ထားတဲ့ သူေတြထဲကမွ အေၾကာင္းအမ်ိဳးမ်ိဳးေၾကာင့္ အဖြဲ႕အစည္းက စြန္႔ခြာသြားသူေတြ ၊ ဖယ္ရွား လိုက္တဲ့သူေတြ ေနရာမွာလည္း ဒီအတိုင္း ထပ္မံေရြးခ်ယ္ေပးရမွာပါ ။
၃။ ရည္မွန္းခ်က္ေတြကို ရွင္းလင္းစြာ ေဖာ္ျပေပးပါ ။
တကယ္လို့ တိက်ေသခ်ာတဲ့ ေရြးခ်ယ္မွုေတြ ျပဳလုပ္ၿပီးၿပီဆိုရင္ ဒီအဆင့္မွာ သူတို့ေတြကို အဖြဲ႕အစည္းရဲ့ ရည္ရြယ္ခ်က္နဲ႔ ေရွ႕ေဆာင္ရြက္မယ့္ လုပ္ငန္းစဥ္ေတြနဲ႔ ပတ္သတ္ၿပီး တိက်ေသခ်ာစြာ အသိေပးထားရမွာပါ ။ဒီလူေတြထဲက လူတစ္ခ်ိဳ့က အဖြဲ႕အစည္းရဲ့ CEO ျဖစ္လာနိုင္သလို ၊ တစ္ျခားေသာ ထိပ္တန္းစီမံခန္႔ခြဲသူတစ္ေယာက္ျဖစ္လာနိုင္တယ္ ဆိုတာရယ္ ၊ အားလုံုံးမွာ အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ တူညီတဲ့ ရည္မွန္းခ်က္ေတြကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ဖို့ ညီမၽွစြာ ႀကိဳးစားပိုင္ခြင့္ရွိတယ္ ဆိုတာကို ေဖာ္ျပေပးရပါမယ္ ။ တစ္နည္းအားျဖင့္ ဒီလို အရည္အခ်င္းရွိသူေတြ ၊ အလားအလာရွိတဲ့ ပါရမီရွင္ ၀န္ထမ္းေတြကို Talent Pool ထဲကို ထည့္သြင္းလိုက္တာျဖစ္ပါတယ္ ။
၄။ ေလ့က်င့္သင္ၾကားမွု အစီအစဥ္မ်ား
ဒီအခ်က္ကေတာ့ ၀န္ထမ္းတိုင္းကို ေဆာင္ရြက္ေပးရမွာျဖစ္သလို ၊ Succession Planning Programs မ်ား ေရးဆြဲၿပီး လိုအပ္တဲ့ ေလ့က်င့္သင္ၾကားမွု ၊ ဖြံ့ၿဖိဳးတိုးတတ္မွု အစီအမံမ်ား ေရးဆြဲထားရမွာပါ ။ သက္ဆိုင္ရာနယ္ပယ္အလိုက္လိုအပ္တဲ့အရည္အခ်င္းေတြ အျပင္ အဖြဲ႕အစည္းကို ဦးေဆာင္မွု ေပးရမယ့္အခါ လိုအပ္တဲ့ အရည္အခ်င္းေတြကိုပါ ေလ့လာ သင္ၾကားေစရမွာပါ ။ တစ္ခ်ိဳ့ေသာ ေလ့့လာမွုေတြက သူတို့ကိုယ္တိုင္စိတ္ပါ၀င္စားစြာ လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္နိုင္ေစဖို့ တြန္းအားေပး ေဆာင္ရြက္ ေစရတာမ်ိဳး လည္း ရွိပါတယ္။ Mentoring and Training ေပးတာေတြ ၊ Coaching ပိုင္းေတြကို ေလ့က်င့္သင္ၾကားေစတာမ်ိဳးက အသင့္ေလ်ာ္ဆုံးပါ ။ တစ္ခ်ိဳ့ေသာ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ခ်က္ ေတြမွာ အဖြဲ႕အစည္းရဲ့ အေရးႀကီးတဲ့ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ေတြ ၊ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ေတြကို သူတို့ကို စီမံေဆာင္ ရြက္ခြင့္ေပးတာေတြ ဟာ ယုံၾကည္ရင္းႏွိးမွု ကို ရရွိေစသလို ၊ သူတို့ေတြရဲ့ လုပ္ကိုင္နိုင္စြမ္းကို ေစာင့္ၾကည့္ရလည္း ေရာက္ရပါတယ္။
၅။ အဖြဲ႕အစည္းအေပၚ တန္ဖိုးထားတတ္ေစဖို့စီမံပါ ။
ဒီအပိုင္းမွာ မိမိအဖြဲ႕အစည္းအေပၚ တန္ဖိုးထားတတ္ေစဖို့ သူတို့ ေတြကိုလည္း တန္ဖိုးထား အသိအမွတ္ ျပဳရမယ္ဆိုတာ အျပန္အလွန္အားျဖင့္ သတိျပဳမိရပါမယ္ ။ မိမိအဖြဲ႕အစည္းက သူတို့ေတြအေပၚ တန္ဖိုးထား အသိအမွတ္ျပဳေၾကာင္း ေဖာ္ျပေစတဲ့ လုပ္ရပ္မ်ိဳးေတြ ၊တစ္ဦးခ်င္းတစ္ေယာက္ခ်င္းစီအလိုက္ တန္ဖိုးထားမွု ၊၀န္ထမ္းေတြအေပၚမွာ ရွိတဲ့ အဖြဲ႕အစည္းရဲ့ သေဘာထား ဒါေတြကို အျပန္အလွန္ထုတ္ေဖာ္နိုင္မွ ၀န္ထမ္း ေတြက လည္း ခ်စ္ခင္တန္ဖိုးထားတဲ့ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုျဖစ္လာမွာပါ ။
၆။ ျပင္ပမွ ရွာေဖြ ေဖာ္ထုတ္ရျခင္း
တကယ္လို့ မိမိ အဖြဲ႕အစည္းအတြင္း ေခါင္းေဆာင္ပိုင္းေနရာမွာ ဆက္ခံနိုင္မယ့္သူေတြ မရွိခဲ့ဘူးဆိုရင္ ၊ ေရြးခ်ယ္ထားသူေတြကလည္း အေၾကာင္းအမ်ိဳးမ်ိဳးေၾကာင့္ အဖြဲ႕အစည္းကို စြန္႔ခြာသြားခဲ့မယ္ ဆိုရင္ မိမိအေနနဲ႔ ျပင္ပကေန ရွာေဖြ ေဖာ္ထုတ္ရမယ့္အေျခအေနပါ ။ ဒီလိုအေျခအေနမ်ိဳးက အဖြဲ႕အစည္အတြင္းမွာ Talent gaps ျဖစ္ေနတဲ့အခါ မွာ ၾကဳံေတြ႕ရတတ္ပါတယ္ ။ ဒီအခ်က္ကိုလည္း Succession Planning အတြင္းမွာ ထည့္သြင္းေရးဆြဲရမွာ ျဖစ္ပါတယ္ ။ ဒီေတာ့ မိမိရဲ့ Hiring Strategy မွာ ဒီအခ်က္ကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားဖို့ လိုလာပါတယ္ ။ ဒိလို မျဖစ္ေစဖို့ မိမိ အဖြဲ႕အစည္းအတြက္ ၀န္ထမ္းေရြးခ်ယ္တဲ့အခါမွာ မွားယြင္း အားနည္း ေနတဲ့ Recruiting Strategy ေတြကို ရွာေဖြ ေဖာ္ထုတ္တာေတြ ၊ Succession Planning ကို Focus ထားၿပီး ေဆာင္ရြက္ရမယ့္ Recruiting Systems ကို ေသခ်ာစြာ ျပင္ဆင္ေရြးခ်ယ္ပါက ပိုၿပီးထိေရာက္ေစမွာျဖစ္ပါတယ္။
ဒီတစ္ပတ္မွာေတာ့ Human Resource Succession Planning နဲ႔ပတ္သတ္ၿပီး ေလ့လာမိသေလာက္ မၽွေဝေပးခဲ့တာပဲျဖစ္ပါတယ္ ။ အဖြဲ႕အစည္းတိုင္းအတြက္ အေရးႀကီးတာေၾကာင့္ ေခါင္းေဆာင္မွုဆက္ခံသူမရွိတဲ့ ျပသာနာဟာ အားလုံး အတြက္ အေရးႀကီးတဲ့အခ်က္လည္းျဖစ္ပါတယ္ ။ ေနာက္တစ္ခ်က္က Succession Planning ဟာ ပုံစံတူကူးခ်လို့ရတဲ့အရာမဟုတ္တဲ့အတြက္ မိမိအဖြဲ႕အစည္းအတြင္းမွာ ရွိေနတဲ့ အလားအလာရွိတဲ့ ၀န္ထမ္းေတြ ၊ အဖြဲ႕အစည္းရဲ့ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္ ဒါေတြနဲ႔ခ်ိတ္ဆက္ ေဆာင္ရြက္ ရတာျဖစ္လို့ ကြဲျပားျခားနားေနမွာ မွန္ေပမဲ့ အႏွစ္သာရ အပိုင္းကေတာ့ အေျခခံအားျဖင့္ တူညီၾကပါတယ္ ။ အားလုံးပဲ အဆင္ေျပၾကပါေစ ….
ထိန္လင္းေက်ာ္ (HR)
Ref : : Effective Succession Planning ( William J. Rothwell) - Fourth Edition
No comments:
Post a Comment